Dva od brojnih stubova na kojima počiva izuzetno liderstvo: profesionalno samopouzdanje i skromnost stečena prolaskom kroz neuspehe.

Ako veruju u sebe, verovaće i u svoju vrednost na tržištu i u svoju sposobnost da doprinesu u bilo kojoj firmi a uz takvo samopouzdanje pažnja im neće olako skrenuti sa njihovih poslovnih odgovornosti kada se nađu u neprijatnim situacijama. Velika je razlika u upravljanju onih koji se brinu za ličnu sigurnost i onih koji upravljaju uspehom!

Još bolje od toga – lideri velikog potencijala biće transparentni i podeliće iskustva o neuspesima koje su, sasvim je sigurno, doživljavali više puta. “Knjiška pamet”, vreme i status nisu dovoljni; “zdravorazumski rezon” je suštinski deo paketa. Neuspesi, nadajmo se – ne tako veliki, nas uče da prepoznajemo i čuvamo se znakova upozorenja, te postanemo više proaktivni nego reaktivni. Iznad svega, uče nas skromnosti.

Nekada se na tržištu rada procenjivalo da će 30% diplomaca promeniti poslodavca nakon tri ili četiri godine. Takvo očekivanje se kosi sa ukorenjenom tradicijom da će onoga ko se po prvi put zaposli, naporan rad i odanost dovesti do ispunjene karijere kod jednog istog poslodavca.

Danas je sve češće da velika kompanija najavi zatvaranje divizije i da neki od zaposlenih shodno tome ostaju bez posla. Mladi, ambiciozni i neustrašivi ljudi koji nauče da se iznova postave na tržištu stiču veštinu koja ih služi čitav život.

Još jedna od čestih situacija koja se može desiti u velikim kompanijama je da se mladi lideri koji obećavaju premeštaju na nove pozicije (a često i lokacije) svakih nekoliko godina, i to obično na istom nivou ali u drugim sektorima. Na ovaj način osobe koje se stalno kreću po organizaciji retko budu u situaciji da pate usled posledica svojih grešaka, to biva sudbina onih koji ih naslede. U slučajevima nejasne odgovornosti i smanjenog fokusa na neuspehe, brzi rast krije mnoge greške. Konkurencija će pre ili kasnije steći prednost.

Karijera sagrađena na ovaj način dovodi do ozbiljnog rizika da se stigne do visokih liderskih pozicija ali bez odgovornosti nad neuspesima kompanije u kojima se učestvovalo. Usto, takvim putem stiče se veoma usko iskustvo.

Prema nekim statistikama milenijalci su preodređeni da menjaju posao svake dve ili tri godine i potpuno promene karijeru bar dva puta i to ne nužno po sopstvenom izboru.

Ako intervjuišete interne ili eksterne kandidate za liderske pozicije, obratite pažnju na ne tako očigledno samopouzdanje u lične vrednosti i suptilno promišljanje o tome kako od svih mesta na kojima mogu da rade, oni su odabrali i nadaju se da će to biti upravo ovde. S jednakom pažnjom treba se udubiti i u diskusiju o neuspesima i šta su iz toga naučili. Čuvajte se ako za primer navode opšta mesta ili nemaju primera uopšte.