Testovi ličnosti bi mogli biti od koristi kao alati koji će pomoći vašim zaposlenima da nauče kako da budu produktivniji i efektivniji kao individualci na svojim poslovima, sarađuju bolje sa svojim timovima i razviju se kao ljudi i kao profesionalci.

Kada pokrenete temu procene ličnosti, imajte u vidu osećanja i potrebe vaših zaposlenih. Odnosi poverenja koje gradite sa njima tokom vremena su najvažniji deo dobrog radnog okruženja. Držite se tog poverenja. Ne dozvolite da pomisle kako će iznenada o njima suditi nekakav bezlični sistem procene ili da će rezultati date procene ugroziti njihova radna mesta.

Umesto toga, uvedite testove ličnosti u duhu zajedničkog istraživanja i zabave. Dajte svojim zaposlenima do znanja koje su koristi za njih: testovi mogu pružiti dodatne i nove uvide i zajednički jezik u radnom okruženju koji će zaposlenima pomoći da bolje razumeju i cene različitosti. To može doprineti da prevaziđu konflikte ukorenjene u različitim ličnostima i pronađu bolja ponašanja da ih razreše konstruktivno. Procene takođe mogu izgraditi poverenje i komunikaciju među članovima tima i sugerisati strategije za ojačavanje timova. Stavite do znanja zaposlenima da im ove procene mogu jedino biti od pomoći i da nisu pretnja.

Šest testova ličnosti koji su opisani u nastavku su odlične opcije. Objašnjena je svrha i pogodnosti svakoga od njih, i za razvoj pojedinih zaposlenih kao i za ojačavanje timova.

1. Kirsi Test

Kirsi procene pomažu da se izgradi poverenje kao deo kompanijske kulture pomaganjem ljudima da međusobne razlike posmatraju kao jake strane. Ove procene poboljšavaju komunikaciju među ljudima na svim nivoima kompanije, smanjujući odlaske i povećavajući motivaciju i produktivnost. Zaposleni su u mogućnosti da razumeju šta motiviše njihove kolege a šta ih obeshrabruje.

Na nivou tima, Kirsi procene i trening pomažu da se otkrije šta je to što tim radi najbolje kao i šta tim može da unapredi.

Kirsi procene mogu takođe doprineti da se pronađu prirodni lideri u organizaciji, čak iako imaju različite tipove ličnosti; nije neophodno da se svi lideri uklapaju u isti šablon. Trening zatim pokazuje kako motivisati i najbolje angažovati različite vrste lidera.

2. Velika petorka

Ako uradite neku od procena koje mere vaše nivoe karakteristika ličnosti Velike petorke to vas određuje u pogledu veoma čestog modela od pet faktora kojim se koriste brojni psiholozi. On može biti od pomoći zaposlenima da saznaju o svojim ličnostima na način koji se može primeniti u različitim okruženjima (čak i terapiji!), umesto da ostanu na nivou kodova jednog testa ličnosti. Pet faktora je definisano u prilično neutralnim terminima: otvorenost, savesnost, ekstravertnost, slaganje i neuroticizam. To je prilično lako razumeti ali daje jasan uvid ukoliko neko želi da sazna više. U organizacijama, ovo vam može ukazati zašto se vaši zaposleni odnose sa svojim saradnicima baš tako kako to rade, na koji način obično izlaze na kraj sa stresom i kako da unaprede taj aspekt, kako reaguju na autoritet i mnogo toga još.

3. Majers-Brigs

Indikator Majers-Brigs tipa identifikuje svakog zaposlenog uspomoć koda koji se sastoji od 4 slova koja opisuju njihov tip ličnosti. Kod im govori njihove prirodne tendencije u sledećim oblastima:

• Ekstravertnost ili Introvertnost
• Intuicija ili Spoznavanje
• Mišljenje ili Osećanje
• Rasuđivanje ili Percipiranje

Svaki od ovih tipova ličnosti vezan je za standardni profil. Profili naznačavaju šta ljudi sa datim tipom ličnosti obično vole da rade na poslu, koju vrstu kulture preferiraju, šta ih motiviše, koja vrsta metode za razrešavanje konflikta dobro funkcioniše sa njima i još mnogo toga.

Ovaj sistem se može koristiti kako bi se zaposlenima pomoglo da budu produktivniji na poslu i bolje se slažu sa svojim saradnicima tako što im pomaže da razumeju koji su uobičajeni nedostaci za njihov tip ličnosti i kako da to prevaziđu. Daje zajednički jezik koji zaposleni mogu koristiti kako bi komunicirali o svom učinku, preferencama vezanim za radno okruženje i osećanjima o poslu. Ako znate profil zaposlenog, to vam takođe olakšava koučing.

4. Skupovi stručnih interesovanja

Koristite ovu vrstu procene kako biste izmerili koliko su vaši zaposleni zainteresovani za različite tipove poslova i zadataka i vidite koji pravac karijere bi najbolje odgovarao svakom zaposlenom. Ako ove informacije koristite da pomognete zaposlenima da pronađu najbolju ulogu za sebe unutar organizacije, to će i vama značiti da duže zadržite talentovane zaposlene. Najbolji primer je Holland Code Career Test, zasnovan na teoriji da se tip ličnosti i karakter svake osobe izražava kroz njihov izbor karijere – te da možete pomoći svojim zaposlenima da zablistaju dodeljujući im prava radna okruženja za njihov profil.

5. DiSC skup ponašanja

DiSC je bihevioralni model koji je fokusiran isključivo na ponašanja na poslu (umesto na uopšteni profil ličnosti) i pomaže zaposlenima da postanu produktivniji. Zaposleni saznaju da li im je najjača strana dominantnost, uticajnost, stabilnost ili savesnost. Zatim nauče kako da naglase prednost odgovarajuće karakteristike u svakoj situaciji i da rade efektivnije sa ostalim članovima svog tima putem zajedničkog razumevanja  DiSC tipova.

6. Belbin timske uloge

Ova procena je osmišljena specifično za celovite timove. Svaki član tima najpre uradi samo-procenu a zatim dobija fidbek od ostalih u timu. Svaka osoba dobija profil koji objašnjava njene jake i slabe strane uopšteno i kako se sposobnosti te osobe odnose ka timu i na koji način ga podržavaju. Možete videti ukoliko postoje nedostaci koje treba nadomestiti angažovanjem novih članova tima – ili tako što trenutni članovi preuzmu dodatne uloge tako da bude zastupljeno svih devet Belbin uloga.