Zapošljavanje nikada nije više favorizovalo rad zasnovan na veštinama, nego što je to danas slučaj.

Pedeset godina ranije, prosečna osoba mogla je dobiti posao koji zahteva malo veština a obuka bi bila obavljena na samom poslu. Danas je gotovo nemoguće pronaći oglas za posao koji ne zahteva familijarnost sa bar jednim skupom softverskih alata, a tu čak ne ubrajamo porast poslova poput inženjera ili tehničara. Imajući u vidu trenutnu klimu zapošljavanja, možda se čini kontraproduktivnim kada čujete kako nikada nije bilo važnije da prilikom zapošljavanja treba da tražite ličnost.

Kraj statičnog skupa veština

Premda su poslovi koji ne zahtevaju tehničke veštine ili obrazovanje u primetnom opadanju, isto važi i za brojne profile koji podrazumevaju skup veština koji će ostati isti tokom čitave karijere. Nema više onih vremena kada je programer mogao da nauči Python, C++ ili Javu i očekuje da će sa tim znanjem zarađivati na neodređeno vreme; isto važi i za lekare ili medicinske tehničare koji su mogli očekivati da će njihovo medicinsko obrazovanje biti dovoljno tokom čitave njihove karijere.

Nažalost, nije neuobičajeno videti zaposlene koji nisu uspeli da prilagode svoje metode nalaženja posla u novom svetu kontinuiranog obrazovanja. Pre nego neki specifični skup veština, ovo novo okruženje favorizuje prilagodljiv i radoznao mentalni sklop. Na osnovnom nivou, skup veština je prikaz trenutnih sposobnosti jednog kandidata za posao – ali to više nije ono što se traži. Veštine kojima vaši potencijalni radnici raspolažu danas, gotovo sigurno neće biti veštine koje će im biti potrebne pet godina kasnije. Neke kompanije čak podstiču trening programe za zaposlene na nedeljnom nivou. Zapošljavanje na osnovu skupa veština je kratkoročno; ono što je potrebno jeste holistički pogled. Radije zapošljavajte određenu ličnost.

Kako zapošljavate ličnost

Tražiti kadar na osnovu ličnosti je mnogo efektivniji način da osigurate da će se zaposleni dobro uklopiti kada se pridruže timu, kao i nadalje u budućnosti. Ipak, poslodavci treba da budu obazrivi. Previše često, odluka da se zapošljava po osnovu ličnosti bude upotrebljena kao izgovor za lenjost. To nije isto kao kada zapošljavate kandidata sa kojim ćete se najbolje slagati. A takođe nije isto što i slušanje intuicije.

Odluka da se zapošljava ličnost je važna, ali je još važnije to uraditi na pravi način. Ovo zahteva od vas da uradite tri stvari: budete intencionalni, objektivni i utemeljeni na činjenicama.

1) Budite intencionalni

Kao što je ranije pomenuto, odluka da se zapošljava ličnost se često koristi kao izgovor da se zaposli kandidat sa kojim se menadžer poslodavac najbolje slaže. Možete izbeći ovu tendenciju tako što odredite kriterijume kakvu ličnost tražite. Uklapanje sa timom može biti jedan od tih kriterijuma, ali to je različita karakteristika od “dobro se slaže sa menadžerom”.

Osim toga, važno je da ovi kriterijumi budu ustanovljeni pre nego što proces razgovora za posao otpočne. Ako se kriterijumi uspostave naknadno, verovatnije je da neće predstavljati ništa više od racionalizovane predrasude.

2) Budite objektivni

Suštinski je važno napraviti objektivni, kvantitativni prikaz koji kandidati poseduju koje odlike ličnosti koje tražite. To podrazumeva kreiranje rubrike koje više intervjuera može da koristi kako bi ocenilo kandidate. Rubrike nameću izvestan nivo objektivnosti i pomažu intervjuerima da sagledavaju bez obzira na svoje subjektivno dopadanje ili nedopadanje.

Objektivnost takođe znači pretraživanje eksternih izvora informacija. Intervju je izuzetan izvor iz koga možete saznati puno o kandidatu. U isto vreme, to je samo jedan način saledavanja i to nepotpun. Eksterne reference bi takođe trebalo da se iskoriste.

3) Budite utemeljeni na činjenicama

To nas dovodi do naše treće tačke: tražite dokaze. Premda intervjui mogu biti jako korisni, važno je ne zaboraviti da ljudi često ulepšavaju istinu, izvrću činjenice i nekada čak jednostavno lažu na razgovorima za posao. Intervjui treba da se zasnivaju na čvrstim dokazima koliko god je to moguće. To podrazumeva procenjivanje rezultata kandidata, uključujući obrazovanje, projekte, dostignuća i, da, veštine. Na ovaj način se procena u potpunosti zaokružuje.

Veštine su veoma važne za procenjivanje tokom intervjua – ali to nije samo po sebi krajnji cilj. Veštine vam govore mnogo o ličnosti potencijalnog zaposlenog. Na primer, neko vam može reći da voli tehnologiju i da brzo uči, ali ako ta osoba nema tehničnih sertifikata, malo je verovatno da je to istina.

Kada poslodavci zapošljavaju po osnovu ličnosti (i kada su intencionalni, objektivni i utemeljeni na činjenicama tokom tog procesa), najveća je verovatnoća da će dobiti kandidate koji ne samo da odgovaraju njihovim trenutnim potrebama već će takođe biti kadri da se razvijaju i dodaju vrednost kompaniji tokom vremena.