Mudri, strateški lideri veoma dobro znaju da ljudi koji sa njima svakodnevno rade rame uz rame predstavljau najznačajniji resurs svakog biznisa. Na žalost, ova vrednost je ujedno ona koja je često nedovoljno razvijena ili nedovoljno iskorišćena. Uz metode za razvoj zaposlenih moguće je razviti i koristiti pun potencijal njihovih talenata i sposobnosti.

Stvaranje različitih vrsta razvojnih planova zaposlenih i dokazivanje da prilike za rast i usavršavanje nisu samo fina ideja jeste neophodno kako bi se osigurao dugoročni uspeh poslovanja.

Ukoliko im nedostaje prilika za profesionalni razvoj kod trenutnog poslodavca, mnogi zaposleni visokog potencijala će preći u druge organizacije koje podstiču njihov rast, što predstavlja trošak za organizacije koje nisu voljne ili nisu kadre da podrže metode obuke i razvoja za svoje osoblje. Ti troškovi su ujedno neposredno osetni, a ispoljavaju se i na nepredvidljive i ne tako lako uočljive načine.

Novac i vreme koji su potrebni kako bi se regrutovali, orijentisali i obučili novi zaposleni je često bolje uložiti na razvoj i podsticanje talenata i interesovanja postojećih zaposlenih, pogotovo kada su u svakom drugom pogledu zadovoljni poslom.

Tri metode za razvoj zaposlenih

U zavisnosti od situacije, postoji nekoliko različitih pristupa za ove važne metode razvoja zaposlenih: obuka zaposlenih, efektivni koučing i lidersko mentorstvo. Obuka se može posmatrati kao “najčistiji” oblik razvoja zaposlenih, budući da se često koristi da prenese osnovno znanje, veštine i informacije zaposlenima na formalizovan način.

1) Obuka zaposlenih

Informacije koje zaposleni dobiju na sesijama obuke su od one vrste koja je potrebna da se izvesni posao obavi kompetentno. Metode obuke za zaposlene doprinose uspostavljanju osnovnog znanja za koje se očekuje da svi zaposleni na određenim nivoima, ili oni koji rade na određenim pozicijama treba da imaju. Tako se ujedno i nadomešta nedostatak određenog skupa veština koji je potreban da bi zaposleni svoj posao obavljao dobro.

Neke metode obuke i razvoja takođe pomažu da se izgradi prijateljstvo i povezanost u radnom okruženju. Interaktivni programi obuke mogu pružiti zaposlenima prilike da sarađuju i uče od svojih kolega. Kada zaposleni zajedno savladavaju novi materijal, razvijaju veštine koje se odnose na zadatke i bolje razumevanje kako da rade zajedno mnogo efektivnije.

Sa tačke gledišta razvoja zaposlenih, koučing obično sledi nakon obuke. Kada je zaposleni obučen, prave se određene pretpostavke vezano za njegove/njene sposobnosti, te ukoliko postane očigledno da zaposleni i dalje ima nedostataka u svom zananju ili veštinama, možda je vreme za koučing sesiju.

2) Efektivni Koučing

Popularna pretpostavka koju lideri često zauzimaju povodom koučunga jeste da je to tehnika koja je korisna samo kada se suočavaju sa problemima sa učinkom i drugim negativnim situacijama sa svojim zaposlenima. Potpuno suprotno, vešti koučevi mogu koristiti izuzetno raznovrsne situacije na koje nailaze sa zaposlenima kao “momente za podučavanje”, od kojih su neki osmišljeni s određenom namerom, a neki se prirodno pojave u svakodnevnoj rutini.

Iako su koučing situacije koje se razvijaju kao rezultat nepoželjnih ponašanja zaposlenih nepobitno mnogo češće nego ova druga vrsta, koučing se takođe može koristiti da se podstaknu i podržavaju ponašanja koja su korisna za pojedinca, tim i organizaciju. Čak i tada, koučing se najčešće koristi da pomogne u obuci zaposlenih kako da razumeju uticaj koje njihovo ponašanje ima na druge i zašto je to važno i neophodno za njih da se promene na bolje.

Za razliku od koučinga, grdnja, kritikovanje ili kažnjavanje zaposlenog će često dovesti do toga da se osećaju postiđeno, poniženo i defanizvno, što će sve imati suprotan od željenog efekta. Kada se promišljeno sprovodi, koučing će pomoći zaposlenima da sagledaju uticaj koji je njihovo ponašanje imalo, osete se lično odgovornim za ishod trenutne situacije i posvete se pozitivnoj promeni koja će ubuduće popraviti situaciju.

3) Lidersko mentorstvo

Mentorstvo je još jedna vrasta metodologije razvoja zaposlenih, s tom razlikom što više teži da se fokusria isključivo na ekspertizu, iskustvo i mrežu kontakata koje mentori mogu podeliti sa svojim polaznicima, profesionalcima koji su obično mlađi i manje iskusni nego osoba koja je u ulozi mentora.

Cilj mentorstva je podeliti informacije i veze koje mogu pomoći polaznicima dok uspostavljaju svoje prisustvo u profesionalnom svetu. Uopšteno govoreći, odnos mentorstva je manje formalan nego koučing i željeni ciljevi su više apstraktni, ali potencijalna snaga dobro uspostavljenog mentorskog odnosa je nemerljiva.


Svaka od aktivnosti za razvoj zaposlenih koja je gore navedena ima drugačiju svrhu, ali svaka takođe ima mogućnost da promeni život zaposlenog na bolje. Kada se odlučujemo za taktiku koja najbolje odgovara za pojedinog zaposlenog, potrebno je pomno razmotriti trenutnu situaciju kao i željeno stanje u budućnosti. Kada ste načinili svoju procenu, možete zaključiti da li je jedna, dve ili su sve tri metode prigodne za vašu specifičnu situaciju.

Izgradite stratešku kulturu