Čak je i najiskusnijim menadžere, s vremena na vreme, potrebno podsetiti na potencijalni zlatni rudnik u obliku skrivenih talenata zaposlenih. Razvoj talenata vaših timova je siguran put do unapređivanja čitave organizacije.

Svakodnevne obaveze se često ispreče razvoju, gde mnogi članovi timova provode brojne sate radeći na dosadnim, neinspirativnim ulogama samo zato što niko nije odvojio vremena da ih pita da li bi želeli da rade nešto više.

Pa, iako su i sami zaposleni takođe odgovorni ako nisu zadovoljni na poslu, odgovornost prikupljanja informacija o veštinama zaposlenih, procenjivanje potreba za razvoj talenata vaših timova i razumevanje individualnih karijernih ciljeva i dalje spada isključivo u delokrug lidera.

Ali čak i ako znate da je razvoj zaposlenih vaša odgovornost, koji je najbolji način da tome pristupite? Zavisi koga pitate. “Najbolji” pristup je u očima posmatrača, ali kako bismo vam pomogli na tom putu, navodimo nekoliko smernica:

1. Razgovarajte sa svojim ljudima.

Postavljaje im pitanja o njihovim ličnim i profesionalnim ciljevima i kako vide sebe u pogledu ostvarivanja budućnosti koju su zamislili.

Razvoj talenata vaših timova je od suštinske važnosti za kontinuirani uspeh vaše organizacije jer omogućava grupi lidera snagu, prilike za planiranje nasleđivanja i bogat skup talenata koji ogranizaciji pruža luksuz promovisanja iz sopstvenih redova.

Većina menadžera zna da je obuka nezaobilazna za razvoj timova visokih performansi, ali mnogi se ne trude da razumeju specifične potrebe, ciljeve ili motivacije pojedinaca koji sačinjavaju tim.

Neke potrebe za treningom su univerzalne, naravno, ali jednom kada zaposleni završi orijentaciju za novo osoblje u organizaciji i ima jasnu sliku o zahtevima svog posla, metode za razvoj zaposnlenih koje slede treba da budu unikatne kao i osoba koju treba da oblikuju.

Svaka osoba ima drugačije uloge, odgovornosti, ciljeve, talente, nivo razumevanja i lični kapacitet. Presudno je da lideri zapamte značaj razvoja drugih omogućavanjem odgovarajućih treninga pravoj osobi u pravo vreme i na pravi način.

Za početak, postavljajte članovima svog tima pitanja kao što su:

  • Sa kojim izazovima se svakodnevno susrećeš?
  • Šta je za vas aspekt vaše uloge koji vas najviše frustrira?
  • O kojim oblastima svoje uloge ili organizacije želite da saznate više?
  • Šta biste voleli da radite u budućnosti?
  • Šta vas sprečava da vaša efektivnost bude maksimalna?
  • Koje vrste veština ili dodatnih treninga bi vam pomogle da obavljate svoj posao efektivnije ili produktivnije?

Odgovori na ova i slična pitanja će vam dati polaznu tačku da produbite razgovor koji će vam pomoći da bolje razumete perspektivu zaposlenog i načine na koji dalje aktivnosti treninga i razvoja mogu biti usklađene sa ličnim i profesionalnim ciljevima ove osobe.

2. Usaglasite aktivnosti razvoja sa jasnim očekivanjima o ulogama, odgovornostima i neophodnim skupovima veština vaših članova tima

Revidirajte opise poslova i/ili razvijte “osnovne kompetence” za svaku ulogu. Kada obavite inicijalni posao, napravite brejnstorming sa svojim kolegama o vrstama poslovnih projekata i aktivnosti treninga provesionalnog razvoja koje mogu pomoći zaposlenima da razviju ove veštine koje se zahtevaju u vezi sa svakom pojedinom pozicijom.

Koristite opise poslova i/ili modele komptenci koje imate u svojoj organizaciji da biste zasnivali odluke koje donosite o obimu i kompleksnosti razvojnih zaduženja i odgovornosti koje ćete poveriti članovima svog tima.

Nemojte dozvoliti da modeli kompetenci diktiraju raspored za razvoj talenata vaših timova ili način na koji određene veštine treba razvijati. Umesto toga, analizirajte veštine svojih timskih igrača od jednog do drugog slučaja, identifikujte nedostatke koji postoje i diskutujte ove prilike za unapređenja sa pojednim članovima tima na način koji ih ne zastrašuje.

Pristupite razgovoru iz perspektive problem-rešenje i postavite se kao saveznik radije nego kao protivnik – sarađujte sa članom tima na identifikaciji ili kreiranju odgovarajućih razvojnih zadataka.

Premda su u mnogim organizacijama “osnovne kompetence” namerno generičke, one mogu biti upotrebljene kao polazni okvir za razvojne zadatke, a zatim prilagođeni individualnim potrebama i interesovanjima svake osobe.

Zapravo, ako ovi zadaci treba da naprave značajan uticaj na sposobnosti člana tima, razvojni pristup koji preduzmete zaista treba da bude skrojen prema potrebama svakog pojedinca.

3. Ugradite “profesionalni razvoj” kao deo kulture i postarajte se da vaš tim razume šta tačno podrazumevate pod tim terminom.

Za neke organizacije, profesionalni razvoj može biti dokazan, jednim delom, uočljivom posvećenošću stalnom učenju, tendenciji ka nezasitnoj radoznalosti i ličnoj odlučnosti da se konstantno razvija, transformiše i napreduje.

Za druge, profesionalni razvoj može slediti perspektivu, lako merljiv niz u karijernoj putanji. Ipak, u oba slučaja, profesionalni razvoj se ne odnosi samo na sticanje relevantnih poslovnih veština – reč je o rešenosti da se bude bolji danas nego što ste bili juče i pronalaženju novih načina da se intelektom, energijom i kretivnim idejama doprinosi organizacionom kolektivnom skupu talenata.

Uspostavite očekivanja o učinku koja podržavaju razvoj kulture visokih postignuća i učinka širom organizacije i pružite članovima tima podršku i smernice dok rade na ostvarivanju izazovnih ciljeva.

4. Pokažite članovima svog tima da ih podržavate i da ste posvećeni da im pomognete da realizuju svoje ciljeve

Važnost pokazivanja članovima tima da vam je zaista stalo do njih kao osoba, da želite da im pomognete da unaprede svoje profesionalne veštine i da ih podržavate da projektuju za njih lično zadovoljavajuće karijere – to jednostavno ne može da se naglasi dovoljno.

Lideri koji traže mišljenje od svojih zaposlenih kada stvaraju razvojne planove će pridobiti posvećenost, lojalnost i poštovanje svojih članova tima. Lideri koji se odnose prema svojim zaposlenima kao stranim telima, s druge strane, neće uspeti zadugo da zadrže talentovane ljude.

Presudno je za lidere da slušaju, i to dobro, šta zaposleni zaista žele na svojim poslovima i njihovu percepciju toga kako mogu doprineti organizaciji. Iako se čini da je to mali gest, lideri koji traže od zaposlenih da budu aktivno uključeni u kreiranje svojih ličnih razvojnih planova pokazuju tim zaposlenima da su njihova mišljenja važna i da su barem jednim delom odgovorni da osiguraju da njihove karijere budu izazovne i značajne.

Deljenje odgovornosti sa zaposlenima na ovaj način takođe oslobađa lidere toga da primoravaju tako što vuku nezainteresovane zaposlene po putanjama karijere u čijem planu nisu učestvovali.

Profesionalni razvoj je neprekidna odgovornost obe strane, a ne zadatak “jednom i gotovo”. U tom smislu, važno je za lidere da ostanu pristupačni zaposlenima nakon što se uzajamno prihvatljiv, izazovan razvojni plan napravi i pokrene. Davanje smernica i iskrene podrške tokom izvođenja čitavog plana povećava verovatnoću da će zaposleni postići uspeh sa svojim razvojnim ciljevima.

Kada započinjete razgovor o profesionalnim ciljevima i sticanju veština, važno je da postavljate pitanja otvorenog tipa koja će pomoći vašim zaposlenima da razviju sopstvena rešenja. Voditi ovakvu vrstu razgovora ohrabruje autonomiju i pruža zaposlenima priliku da vode sopstveni profesionalni rast.

Kako gradite emocionalno inteligentne, produktivne timove