Kao menadžer ili lider tima, potrebno je da ljudima dajete fidbek koji im je potreban. Ali, ponekada to nije fidbek koji žele da čuju. Dakle, kako saopštavate svoju poruku na takav način da je osoba interpretira kao nešto što će joj biti od pomoći, umesto da je doživi kao nešto štetno? Fidbek emocionalno inteligentnih lidera podrazumeva unikatan pristup osobi u zavisnosti od ostvarenog učinka.

Emocionalna inteligencija vam može biti od pomoći.

Da biste efektivno saopštili fidbek, morate upoznati svoje ljude: njihove jake i slabe strane, njihovu motivaciju i pokretače, njihov komunikacioni stil. Nakon što shvatite da ono što radi sa jednom osobom neće raditi za sve, emocionalna inteligencija vam pomaže da prilagodite svoj pristup pojedincu.

Kejt Eloj, stručnjak za menadžment i direktor odnosa sa zaposlenima u EF Education First, međunarodnoj kompaniji za upravljanje obrazovanjem, sa sedištem u Švajcarskoj, podvlači da menadžeri koji zastupaju pristup fidbeku kao “jedan stil odgovara svima” lišavaju osoblje suštinske podrške, poverenja i profesionalnog razvoja, izlažući ih većem riziku napuštanja kompanije.

Nasuprot tome, prići svakom zaposlenom sa njegovim sopstvenim skupom veština na umu sigurno pomaže da vaši ljudi prepoznaju sopstveni doprinos vrednostima i postaju prijemčiviji za budući fidbek.

Kako to izgleda u realnom životu? Evo šta bi menadžer mogao da uzme u obzir kada se bavi zaposlenima u četiri vrlo različite situacije.

Zvezda

Ovo su vaši radnici sa najboljim učinkom, oni koji nose čitav tim. Pod drugačijim okolnostima, rado biste ih nagradili unapređenjem ili povišicom, ali pandemija, budžet ili organizaciona šema vas ostavljaju praznih ruku.

Dakle, kako ih sprečavate da odu?

Prvo i osnovno, postarajte se da znaju koliko ih cenite. Eloj preporučuje emocionalo inteligentni pristup: pohvala koja je iskrena i specifična. “Budite transparentni i naglasite njihovu vrednost koristeći specifične primere kako su pomogli vama, timu i vašoj kompanji”, kaže Eloj.

Takođe, samo zato što je budžet tanak, to ne znači da ne možete biti kreativni. Zapitajte se: na koji način ova osoba voli da joj se izrazi priznanje ili nagrada?

“Ukoliko ne možete ponuditi novac ili putovanje”, Eloj postavlja pitanje: “kako još možete pokazati svoje ulaganje u njihov razvoj ili ravnotežu između poslovnog i privatnog? Šta je sa treninzima? Virtuelnim konferencijama? Umrežavanjem, mentorstvom ili slobodnim danima?”

Ona nastavlja – “Ipak im možete pomoći da ostvare napredak u odnosu na svoje karijerne ciljeve, čak iako to nije putem novca ili titule.”

Zaposleni sa padom učinka

Čini se da ovi zaposleni idu u pogrešnom pravcu. Oni imaju potencijala. Ali kako možete preokrenuti trend?

To počinjete iskrenim razgovorom.

“Počnite konstatacijom da se nešto promenilo i da se pojavio raskorak”, kaže Eloj. “Pitajte ih šta se dešava. Zatim, slušajte. Ne treba lično da rešavate svaki problem, ali treba da saslušate i pomognete im da pronađu rešenje.”

Naravno, za ove vrste rešenja je potrebno vreme i nekoliko diskusija. Empatija će vam puno značiti: ukoliko ih možete navesti da se otvore, pronađite način da razumete njihova osećanja i podelite primer kada ste se i sami slično osećali.

Ako i sami budete ranjivi, imaćete dobre šanse da ih ubedite da ste na njihovoj strani: neko ko pokušava da pomogne, a ne da naudi. Uradite to, i možda ćete ih inspirisati da počnu da preokreću stvari.

Zaposleni stagnira

U ovom scenariju, zaposleni ne opada, niti se kreće unapred, jednostavno se našao na platou. Dakle, kuda dalje?

Eloj savetuje da razmotrite da li ova osoba ispunjava suštinsku ulogu u timu. Da li je u redu stagnirati u ovoj ulozi? Da li je vreme predati je nekom drugom?

“Možete otvoriti diskusiju ponudom da razgovarate o budućnosti i šta to znači za ovu osobu”, kaže Eloj. “Pokušajte da odredite da li je frustrirana svojim napretkom i slušajte u potazi za naznakama kako bi želela da se razvija.

Ona dodaje, “takođe je važno pomenuti i pozitivno. Osoba možda ne vidi sopstveni napredak i zato nije inspirisana da preuzme više.”

Ekspert

Ovaj zaposleni poznaje svoju materiju. Zapravo, tu je duže nego što ste vi u ulozi menadžera – ponekad i duže nego što ste vi u kompaniji. Možda ste ga čak i pretekli u preuzimanju vaše trenutne pozicije.

Ova situacija može biti nelagodna, pogotovo ukoliko se član tima opire vašem vođstvu i olako postaje defanzivan. Ali, vi zapravo možete upotrebiti ovu situaciju u svoju korist.

“Postavite se kao učenik i iskoristite njegovu poziciju u svojoj strategiji za preuzimanje uloge”, kaže Eloj. “Slušajte njegovo iskustvo i propratite manjim sugestijama kako biste ga pridobili na svoju stranu; kada uoči podršku od samog početka, imaće više poverenja i biće manje defanzivan.”

Zapamtite, ovo su primeri pristupa koje možete usvojiti, osmišljeni tako da navedu menadžere na razmišljanje. Vaši ljudi su pojedinci sa unikatnim talentima, iskustvima, interesovanjima, perspektvama, motivacijama. Uz to dolaze i različite potrebe i očekivanja.

Zato posmatrajte, slušajte, duboko razmislite i budite fleksibilni. Radeći tako, omogućavate sopstvenoj emocionalnoj inteligenciji da određuje vaš pristup fidbeku. Fidbek emocionalno inteligentnih lidera  pomaže ljudima da budu najbolja verzija sebe.

Efektivno delegiranje korak po korak: Organizujte rad svog tima