Konflikt. To je ono nešto što mnogi ljudi provedu život izbegavajući. Neki čak kažu da žele da pobegnu od toga. Aktivira deo njihovog mozga zadužen za refleks “bori se, beži ili se parališi”. Ipak, konflikt je neizbežan i svuda je oko nas. Umesto da beznadežno pokušavamo da izbegnemo konflikt na radnom mestu, potrebno je da ga razumemo i sagledamo iz drugačije perspektive. Razmislite o istini koju govore sledeće tvrdnje:

  • Postoje pozitivni i negativni tipovi konflikta.
  • Neki konflikti mogu voditi do novih ideja i inovacija.
  • Moguće je naučiti kako efektivno upravljati konfliktom uspomoć treninga.

Prvi korak koji možemo preduzeti ne bismo li bolje razumeli konflikt jeste da istražimo zašto i kada se konflikt javlja na radnom mestu. To možemo izvesti pregledanjem istraživanja koja otkrivaju statistike o konfliktu na radnom mestu. Kada znate zašto i kada se konflikt javlja na radnom mestu, koji su njegovi efekti, i druge vitalne informacije, možete naučiti kako da pomognete svojim timovima da prođu kroz to iskustvo.

Šta je konflikt na radnom mestu?

Tokom godina su izvedene brojne studije i istraživanja koja su iznedrila raznolike definicije konflikta.

Na primer, međunarodna studija iz 2008. koju je izveo CPP Global (izdavač Majers-Brigs testa) definiše konflikt kao “bilo koje neslaganje u radnom okruženju koje urušava tok posla”. Ova definicija naglašava da konflikt umanjuje produktivnost.

Nasuprot tome, psihometrijska studija iz 2008. sprovedena u Kanadi definiše konflikt kao “borba koja je rezultat toga što su brige jedne osobe različite od briga druge osobe”. Ovde, konflikt ne mora uvek nužno remetiti posao. Može biti sagledan kao prilika za poštovanje perspektive obeju strana i potragu za različitim win-win rešenjima.

U realnosti, konflikt na radnom mestu obuhvata sve te elemente i ponekada ga je teško sagledati objektivno, delom zato što različiti članovi tima imaju različite perspektive o svakoj interakciji. Na primer, ono što izgleda kao intenzivna konfrontacija osobi A može izgledati kao iskaljivanje osobi B.

Negativni primeri konflikta na radnom mestu uključuju:

  • Jedno neslaganje ili raspravu
  • Hronično teške međuljudske odnose
  • Neslaganje ličnosti
  • Verbalno maltretirajne
  • Zlostavljanje
  • Nasilje
  • Neetičko ili nefer ponašanje koje urušava rad pojedinca, tima ili kompanije

Ali, treba uočiti i da zdrav, pozitivan konflikt može uključivati:

  • Konkurenciju koja motiviše ljude da rade vrednije u pravcu ostvarivanja ciljeva
  • Poteškoće da se odabere između različitih strategija
  • Shvatanje koje zadatke koji članovi tima treba da preuzmu
  • Suprotstavljanje opcija kako bi se uradio brejnstorming za nove pristupe

Ko treba da vodi računa o statistici?

Konflikt se javlja u svakoj industriji i unutar organizacija svih veličina. To je datost. Ali CPP studija je otkrila nešto ohrabrujuće: trening i razvoj u oblastima koje podržavaju efektivno upravljanje konfliktima vode direktno ka pozitivnom razrešavanju konflikata.

Uz obrazovanje, kao što je trening o različitim tipovima ličnosti, svako može unaprediti svoje sposobnosti za upravljanje konfliktom. Stoga, sticanje boljeg razumevanja ovih informacija je krucijalno za lidere, menadžere, profesionalce u ljudskim resursima, rukovodioce i individualne saradnike.

Koliko je čest konflikt na radnom mestu

CPP je otkrio da se 85% individualnih saradnika i lidera se slaže da je doživelo izvesnu količinu neizbežnog konflikta na poslu. Pored toga, 29% svih zaposlenih je reklo da su doživljavali gotovo konstantan konflikt. Interesantno je da je 12% izjavilo da su takođe često svedočili konfliktima među liderima.

U Ujedinjenom Kraljevstvu tokom 2020., 26% individualnih saradnika je reklo da je konflikt bio uobičajen, sa čime se slaže 20% lidera. Tokom prethodne godine, više od trećine se suočavalo sa interpersonalnim konfliktima, od usamljenih incidenata do konzistentno problematičnih odnosa. Nasilje je iskusilo 25%, a zlostavljanje 8%.

Šta uzrokuje konflikt na radnom mestu

Autori CPP studije su identifikovali najčešće uzroke konflikta. Sledeća lista pokazuje koji procenat saradnika je imenovao ove faktore kao izvor konflikta:

  • 49%: Sudar ličnosti i ega
  • 34%: Stres na radnom mestu
  • 33%: Previše posla bez dovoljno podrške
  • 29%: Loše liderstvo
  • 26%: Nesikrenost ili nedovoljno otvorenosti
  • 23%: Problemi sa neposrednim menadžerima
  • 22%: Nejasne uloge
  • 21%: Konfuzija o odgovornostima
  • 18%: Sudaranje vrednosti
  • 16%: Loš sastav tima
  • 15%: Zabranjene teme, kao što su nepodobne veze
  • 14%: Problemi sa upravjanjem učinkom
  • 13%: Nasilje ili zlostavljanje
  • 10%: Percepcija diskriminatornog ponašanja

Gde i kada se javlja konflikt na radnom mestu

Iako 29% zaposlenih tvrdi da se nosilo sa kontinuiranim konfliktom, CPP je takođe otkrio specifične okolnosti u kojima je verovatnije da će se konflikt pojaviti. Ispitanici su identifikovali sledeće okolnosti u radnom okruženju kao glavne izvore konflikta:

  • 34%: Konflikti među osobljem prvih linija ili zaposlenima na ulaznom nivou (koji možda još uvek nisu naučili da upravljaju konfliktima)
  • 24%: Sudari među linijskim menadžerima i članovima njihovog tima
  • 6%: Sporovi među liderima

Broj konflikata među liderima može biti veći nego što je prijavljeno, jer se oni mogu odvijati u privatnosti. U svakom slučaju, neslaganja među liderima mogu imati dalekosežne efekte na kulturu čitave organizacije.

Da li postoje pozitivne posledice adresiranja konflikta?

Drugi i treži najčešće navođenio razlozi za konflikt prema izveštajima CPP studije jesu stres i prevelika količina posla. Ovi faktori su veoma uobičajeni u svakoj razvijenoj ekonomiji – što znači da je konflikt neizbežan i njime se mora upravljati umesto da se izbegava. Važno je istaći da je 76% svih radnika koji su učestvovali u CPP studiji prijavilo konflikte koji su vodili do pozitivnih rezultata, kao što je poboljšavanje pristupa problemima, dublji uvidi o kolegama i inovacija. Da je konflikt bio izbegnut u tim situacijama, ovi pozitivni rezultati se ne bi materijalizovali.

Istraživanje pokazuje da je ključ za efektivno upravljanje konfliktom putem razvijanja veština i majndseta. Trening može voditi direktno do postizanja pozitivnih ishoda iz konfliktnih situacija. CPP navodi sledeće statistike o treningu upravljanja konfliktima na radnom mestu:

  • 57% zaposlenih u SAD je prošlo kroz neki trening o konfliktima.
  • 95% onih sa treningom je navelo da im je pomogao da dođu do pozitivnih razrešenja konflikta.
  • 58% individualnih saradnika sa treningom je težilo win-win rešenjima u realnim konfliktima.
  • 85% radnika je izjavilo da su sposobni da dožive konflikt, a da se ne osete uvređeno, zahvaljujući svom treningu.
  • 27% je imalo više samopouzdanja i osećalo se komforno tokom nesuglasica, nakon treninga.

Kada članovi tima razumeju konflikt i znaju kako da ga prevedu u inovacije i nova rešenja i pristupe, timovi mogu ubirati plodove pozitivnog rezultata konflikta. Na primer, konflikt jednostavno može značiti da su ljudi isprva imali nesuglasice, ali su zatim pronašli nove hibridne pristupe i uvide.

Trening upravljanja konfliktima je investicija u sadašnju i buduću snagu vaše organizacije. Omogužava članovima tima da nauče kako da koriste konflikt kako bi napajali kreativnost. Trening im takođe može pomoći da razumeju sebe, jedni druge i kako da uživaju u međuljudskim odnosima visokog kvaliteta.

Kolika je cena konflikta na radnom mestu?

CIPD studija zaposlenih u UK, namenjena profesionalcima u oblasti ljudskih resursa je otkrila da posledice konflikta na radnom mestu obuhvataju smanjenu produktivnost i učinak, izgubljeno vreme, pojačani stres i umanjenje sposobnosti radnika da ostvaruju organizacione ciljeve.

Pored toga, CPP studija iz 2008. je otkrila da su anketirani zaposleni iz 9 zemalja u proseku proveli nešto manje od dva sata svake sedmice baveći se konfliktima. Na osnovu prosečne plate za 2008-u, to vreme se može prevesti na oko 359 milijardi dolara – ili 385 miliona poslovnih dana – koji odlaze u pravcu konflikta.

Da li mislite da se vaši individualni saradnici nose sa konfliktima danas u poređenju sa 2008-om? Možda se nose sa još više konflikta. Svako radno mesto i svaki tim su drugačiji, ali CIPD studija iz 2020. otkriva da 26% zaposlenih u UK i dalje tvrdi da je konflikt “redovna pojava”. A 24% od tih radnika je smatralo da se problemi koji se odnose na zlostavljanje i nasilje nisu dobro razrešavali u njihovim organizacijama.

Pored finansijskog uticaja, sledeći procenti CPP ispitanika su izjavili da loše rešeni konflikti vode do sledećih pojava:

  • 27%: Uvrede i napadi na ličnost
  • 25%: Odsustvo i bolovanje
  • 18%: Konflikt među odeljenjima
  • 18%: Nasilje
  • 18%: Zaposleni podnose ostavke
  • 16%: Kolege bivaju otpuštene
  • 13%: Ćlanovi tima se premeštaju u druga odeljenja
  • 9%: Podbacivanje i neuspeh projekata

Ako možemo da pretpostavimo da je negativna kultura poslovnog okruženja i negativne politike uzrokuju konflikte, onda su ovi zaključci iz ankete Randstad SAD iz 2018. takođe izuzetno relevantni:

  • 58% anketiranih radnika je dalo ostavku, ili razmišlja o tome, usled nepovoljne poslovne politike
  • 38% želi da da ostavku usled loše poslovne kulture ili osećaja da se ne uklapaju
  • 86% ljudi koji traže posao izbegavaju da se prijavljuju u organizacije koje su njihovi zaposleni loše ocenili.

Pored ovih statistika o konfliktima na radnom mestu, studija iz 2012. koju je sproveo Univerzitet Kolumbija je otkrila da je prosečni stepen obrta od 48,4% u kompanijama sa negativnim kulturama spao na 13,9% kod kompanija sa zdravim kulturama. Obrt radnika može imati ozbiljne monetarne posledice, jer može stajati 400% plate veštog saradnika ili lidera koji će ih zameniti.

Obračuni diskriminacije su još jedna vrsta konflikta koji se odnosi na radno okruženje i često se odigrava u sudnicama u SAD. Tokom 2019-te, Komisija za prilike za ravnopravno zapošljavanje SAD je izvestila kako je 72.675 tužbi za diskriminaciju bilo podignuto protiv poslodavaca u toj godini. Ovako nešto kompanije može koštati plaćanja štete i sudskih troškova.

Kako da toksične odnose iskoristite za rad na sebi