Sledeći procenti učesnika CPP studije su prijavili kako oni najčešće izlaze na kraj sa situacijama kada su u pitanju konflikti sa saradnicima:

  • 89%: Pusti da konflikt eskalira
  • 67%: Preduzima dodatne mere da izbegava kolegu sa kojim se ne slaže
  • 29%: Posveti nekoliko dana razrešavanju konflikta
  • 24%: Izbegava društvene događaje sa kolegama
  • 16%: Još uvek nije razrešilo konflikt, koji se možda i pogoršao tokom vremena
  • 12%: Daje ostavku na svoj posao
  • 10%: Izbegava odlaženje na sastanke
  • 9%: Izbegava dolazak na posao tokom više dana

Ove statistike o konfliktu na radnom mestu pokazuju da će mnogi individualni saradnici ugroziti svoj, kao i posao svojih timova kako bi izbegli konflikt. Njihovi konflikti mogu bolno tinjati, vodeći ka preziru, odsutnosti, pa čak i otkazivanju.

Još jedan tipičan način kako se ljudi nose sa konfliktima jeste da ih prijavljuju liderima ili profesionalcima u ljudskim resursima. Ipak, svega 44% saradnika u UK navodi da se konflikt ili međuljudski odnos poboljšao nakon prijavljivanja.

Ono što još više zabrinjava, CPP otkriva da 31% menadžera veruje da su bili dobri u razrešavanju razmirica, dok se samo 22% individualnih saradnika složilo. A 43% saradnika je izjavilo da bi menadžeri trebalo da budu dobri u razrešavanju konflikata, dok se samo 23% menadžera složilo.

Interesantno je da je 85% ispitanika izjavilo da je njihov pogled na konflikte na radnom mestu evoluirao tokom njihovih karijera. Putem ponovljenih iskustava i treninga, naučili su da budu manje uvređeni konfliktom i da preduzmu pozitivne postupke kako bi ga razrešili.

Kako konflikti sa saradnicima prikazani kroz statistiku mogu biti upotrebljeni za motivaciju želje za treningom

Da li lideri mogu kreirati bolja radna okruženja za članove svog tima? Ove statistike navode na zaključak da bi trening veština kao što su prepoznavanje tipova ličnosti, poboljšavanje međuljudskih odnosa i upravljanje konfliktima mogao da ostvari mnogo bolju kulturu u radnoj sredini. A to bi moglo drastično umanjiti stepen obrta zaposlenih i poboljšati zadovoljstvo poslom.

CPP otkriva šta zaposleni misle da bi lideri trebalo da preduzmu da se konflikti sa saradnicima smanje i razreše. Najistaknutiji predlozi zaposlenih za lidere obuhvataju:

  • 54%: Otkriti i razrešiti tenzije pre nego što dovedu do negativnih konflikata.
  • 42%: Pojačati neformalne dijaloge među članovima tima.
  • 40%: Pomoći u posredovanju tokom konflikata.
  • 40%: Bolje pojasniti prihvatljivo ponašanje u organizaciji.
  • 39%: Biti uzor za prihvatljivo ponašanje.
  • 35%: Razjasniti odgovornosti.
  • 33%: Zaustaviti zaposlene koji uzrokuju negativne konflikte.
  • 31%: Omogućiti savetovanje za zaposlene koji imaju poteškoća sa konfliktom.
  • 29%: Držati sopstveni ego pod kontrolom.
  • 25%: Postati bolji u savetovanju članova tima po pitanju svakodnevnog upravljanja.
  • 25%: Objasniti da je konflikt sastavni deo posla kojim se može upravljati.
  • 25%: Pomoći zaposlenima sa ravnotežom poslovnog i privatnog života.
  • 6%: Ne raditi ništa.

U isto vreme, 62% ispitanika je izjavilo da svako u organizaciji treba da pomogne da se konfliktima upravlja i da se razrešavaju. Svega 27% smatra da su menadžeri u najvećoj meri odgovorni za to.

Sve ovde predstavljene statistike o konfliktima na radnom mestu šalju jasnu poruku: vaši članovi tima bi želeli da im lideri direktno pomognu da upravljaju konfliktima i žele trening za razrešavanje konflikata i veštine međuljudskih odnosa.

Određena količna konflikata je neizbežna. Stoga bi trebalo da napravite plan u nekoliko koraka, kao i proces za zaustavljanje destruktivnog konflikta kako biste ohrabrili pozitivan konflikt. Navodimo tri oblasti od kojih možete početi.

Korak 1: Komunikacija

Komunicirajte nove politike o konfliktu i budite uzor za dobro ponašanje. Zabranite sve oblike uznemiravanja, lošeg tretmana na osnovu različitosti, kao i nepoštovanje prema bilo kome. Diskutujte negativne stereotipe i štetne načine govorenja o manjinskim grupama, zajedno sa boljim načinima govorenja i postupanja. Odmah adresirajte bilo koji mali pomak u pravcu netolerancije. Oživite vaše politike u svojoj kulturi putem uzora i edukacije.

Korak 2: Trening lidera

Menadžeri i lideri treba da prođu kroz visoko kvalitetan trening u dokazanim metodama upravljanja konfliktom. CIPD otkriva da se 82% ispitanika slaže da uz trening “linijski menadžeri pomažu svojim timovima da izgrade zdrave odnose”, ali ta statistika pada na 56% kada menadžeri nisu prošli kroz trening.

Postavite proces kako biste učinili da se članovi tima osećaju samopouzdano i da se mogu obratiti lideru za efektivno posredovanje ili koučing. Mogli biste čak imati i anoniman metod, ukoliko je neophodno, kao što je telefonska linija koju vodi spoljna neutralna organizacija.

Korak 3: Trening članova tima

CPP otkriva da nakon prolaska kroz trening upravljanja konfliktima, 95% saradnika navodi kako im je to pomoglo u budućim konfliktima, 85% da su preduzeli nešto tokom konflikta umesto da ga dožive lično, a skoro 60% je tražilo win-win rešenja u konfliktima.

Čak i najosnovniji trening može pružiti vredne uvide. Jedna od opcija je podjednako nekomplikovana kao i proces od sledećih 5 koaraka:

  1. Konstatujte koflikt.
  2. Pronađite šta strane u konfliktu imaju zajedničko.
  3. Shvatite svaku stranu problema.
  4. Radite na rešavanju problema, a ne osobe.
  5. Napravite plan kako da nastavite dalje.

Istraživanja pokazuju da se konflikt najčešće javlja među novim članovima tima i među saradnicima i menadžerima. Stoga, trening bi trebalo odmah pružiti novim zaposlenima, zajedno sa vašim kolegama veteranima koji još uvek nisu prošli kroz tu obuku.

Nakon što vaši članovi tima znaju kako da identifikuju konflikt i preduzmu pozitivne aktivnosti kako bi ga razrešili, to će najzad redukovati njihov strah i opiranje adresiranju. Brzo će prijavljivati negativne konflikte, ili će se sami pobrinuti za njih.

Koristite statistike koje navodimo u tekstu da započnete pravljenje sopstvenog plana za razrešavanje konflikata i produktivniju kulturu radnog okruženja. Vaše kolege će postepeno sticati sve više samopouzdanja i timske orijentacije kada znaju kako da se postave u konfliktima i kako da ih koriste za više inovacija.

5 TED predavanja za unapređenje društvenih veština