Malo je industrija koje se toliko bave pitanjem kako identifikovati talente i investiraju u njih kao profesionalni sportovi. Njihovi problemi slu slični onim koji se javljaju u ostalim indistrijama, od multinacionalnih korporacija do prijema u srednje škole i urbanih neprofitnih organizacija. Izazov pronalaženja nove generacije talenata frustrira a istovremeno je opšteprisutan.

Ipak, ako možemo izdvojiti jedan konzistentan, a potcenjen, princip za pronalaženje dobrih talenata, to je da proces prevazilazi tehnologiju. Ispostavilo se da najbolje prakse zapošljavanja imaju mnogo toga zajedničkog sa onim što psiholozi zagovaraju decenijama.

Kako možemo identifikovati talente

Zašto je tako teško draftovati ili zapošljavati dobro? Jedan razlog je zato što je tako teško biti konzistentan. Odabir na draftu je proizvod godina rada koji obavlja na desetine ljudi, ishod koji se pregovara iz različitih perspektiva kako bi raznolike preference bile zadovoljene. Proces nadgledaju vlasnici i generalni menadžeri. Faktori se konstantno menjaju, a skauti i treneri prelaze iz jednog tima u drugi svake godine. Ovo se teško može nazvati receptom za doslednost – i ne razlikuje se previše od mnogih organizacija izvan domena sporta.

Iz tog razloga je struktuirani proces odlučivanja od naročite vrednosti kada razmišljamo kako identifikovati talente. Najbolji timovi imaju filozofije i politike koje čvrsto predvode proces draftinga. Malo je organizacija koje su kadre da to izvedu dosledno, a za one koje jesu, to je realna prednost.

Nema čarobnog štapića. U domenu sportova, kao i izvan, ne postoji test ili tehnologija koja pouzdano razgraničava zvezde od mediokriteta. Šta možemo naučiti iz toga kako NFL timovi sprovode draft? U nastavku je 5 univerzalnih principa.

#1: Razumevanje vašeg cilja

Da parafraziramo Luisa Kerola, ako ne znate gde želite da stignete, svejedno je kojim putem ćete krenuti. Jedan od načina da olako zabrljate s zapošljavanjem od samog početka jeste da preskočite pitanje šta je tačno to što tražite. Ljudi često ne razumeju ciljeve svog odlučivanja, ali većina uspešnih sportskih timova jasno definiše svoj cilj i ne skreće sa principa i atributa koje su uspostavili.

#2: Razdvojite donosioce odluka

NFL timovi imaju na desetine skauta i komplikovane metode za sagledavanje svojih kandidata. Čak i marginalne kandidate sagleda više od jednog skauta, a vrhunske kandidate će evaluirati možda i deset različitih ljudi. U nekim timovima, skaut će saznati mišljenja prethodnih skauta pre nego što oformi svoje, a ima timova koji skautima ne pokazuju prethodne evaluacije. U tome je ključna razlika.

Ljudi su podložni utiscima. Kada su izloženi mišljenjima drugih pre nego što oforme sopstveno, skloni su da se priključe već uspostavljenom viđenju. Uopštenije, “mudrost grupe” zavisi od nezavisnosti odgovarajućih mišljenja unutar grupe. Ipak, tu nezavisnost je lako ugroziti, na različite načine – priključivanjem, ali takođe i zajedničkim iskustvom, treningom, prijateljima, itd. Možete misliti da dobijate 5-6 mišljenja, a efektivno dobijate svega 1,5!

Dobar proces angažovanja se nedvosmisleno odupire tim ugrožavajućim faktorima: ne dopuštajte ljudima da međusobno razgovaraju ili saznaju mišljenja drugih pre nego što iskažu sopstveno, pokažite kandidata donosiocima odluka na različite načine i u različitim vremenskim intervalima i uključite ljude sa različitim perspektivama u proces. Više nezavisnosti je često najveće unapređenje koje organizacija jednostavno može da sprovede u svom procesu zapošljavanja.

#3: Podelite kandidate na sastavne komponente

NFL timovi dele igrače do minucioznih detalja. Tu su fizički kvaliteti: za kvoterbeka, na primer, to obuhvata snagu ruku i mobilnost. Zatim, tu je njihov “sastav” neopipljivih faktora koji se smatraju presudnim za uspeh. U idealnom slučaju, čak i ovi neopipljivi faktori se rastavljaju na sastavne komponente, kao što je radna etika ili nesebičnost. Ova dekompozicija znači da se igrači eksplicitno evaluiraju po mnogim distinktivnim dimenzijama.

Ovo podrazumeva ozbiljan rad. Mnogo je lakše dati jednu uopštenu procenu – dopada nam se ili ne, angažovati ili odbiti. Ove krovne evaluacije su prirodne i efikasne, ali nažalost, često su pune predrasuda. U cilju pouzdanijih evaluacija, treba da rastavite cilj na sastavne komponente i evaluirate ih odvojeno. Danijel Kaneman je prepoznao značaj ovih koraka godinama unazad kada je osmišljavao evaluacije učinka za Izraelsku vojsku.

#4: Zatim ih objedinite mehanički

Logika je jednostavna: ako se vaše ocene za angažovanje nije moguće savršeno replicirati, imate nedostatke u procesu; ako imate manjkav proces, verovatnije je da ćete uzimati loše kandidate i propuštati one dobre. Mogućnost replikovanja je temelj vašeg procesa.

Najbolji mogući način da smanjite manjkavost jeste da agregirate mišljenja mehanički. To može značiti finaliziranje mišljenja skauta o kandidatu jednostavnim sumiranjem ocena njegovih komponenti u opštu ocenu. Na nivou tima, to može značiti sumiranje kolektivnog mišljenja grupe jednostavnim uprosečavanjem mišljenja skauta. U najmanju ruku, ovaj pristup pruža sistematičniju polaznu osnovu za diskusiju u grupi. To zvuči dosadno, ali u tome je poenta.

Omogućavanje da tabela ili model sumiraju vaše procene možda izgleda previše grubo, ali decenijama je poznato da jednostavni linearni modeli prevazilaze intuitivne utiske. Uzrok ovome nije što ljudi koji procenjuju ne raspolažu ekspertizom, već zato što oni ovu ekspertizu primenjuju nedosledno. Odluke o angažovanju ne bi trebalo da zavise od onoga ko je najglasniji u grupi, ili koliko jakih kandidata je bilo intervjuisano ranije tokom dana. Najbolji način da ovo osigurate jeste da agregirate mehanički. To takođe pruža i značajnu uštedu vremena i oslobađa vas da se fokusirate na pitanja i probleme koje ljudi rešavaju bolje nego mašine.

#5: Vodite evidenciju

NFL skauti uvek traže kandidata koji ima “ono nešto” – neopipljiv kvalitet koji izdvaja ljude koji se uspnu do vrhunskih profesionalaca od onih koji imaju poteškoća. Oči se zacakle kada skauti govore o igraču za koga veruju da ima “ono nešto”. problem je što ne znamo koliko su ova uverenja pouzdana. S jedne strane, intuicija zasnovana na godinama ponovljenog izlaganja i prepoznavanja obrazaca može biti prilično dobra. S druge strane, osim ako iskustvo nije upareno sa jasnim i redovnim fidbekom, može navesti na stranputice.

Naravno, ni ostali se ne razlikuju od skauta u tom pogledu. Svi smo mi imali osećaj da smo upravo videli sledeću zvezdu. Trik je zabeležiti te procene i pratiti ih tokom vremena kako bismo shvatili koliko su predvidljive. Ovo važi za sve procene i rasuđivanja kako identifikovati talente. Angažovanje i zapošljavanje je najbolje sagledati kao proces predviđanja, a jedini način da se predviđanje unapredi jeste mapirati u odnosu na rezultate i rafinirati proces tokom vremena. Ovim putem, timovi uče koji testovi su od najvećeg značaja, koja pitanja su više informatiovna, te koji su skauti najbolji u pogledu svake pozicije na terenu.

Mnoge organizacije se ne trude da vode evidenciju, budući da je isplativost odložena. Mogu proći godine pre nego što se prikupi dovoljno podataka za pouzdane uvide.

Bolja kompanijska kultura: Kako unaprediti iskustvo zaposlenih