“Jednom smo probali mentorstvo na poslu, ali nikada nije zaista funkcionisalo. U svakom slučaju, ljudi neformalno pronađu sami svoje mentore. Ono što mi je potrebno jeste kako da pronađem lidere.”

Ovo se često čuje od viših lidera ljudskih resursa. Ipak, istraživanja lidera visokog potencijala pokazuju da je mentorstvo u organizacijama idealno da pomogne zadržavanje top talenata i izgradi lidere.

Mnoge organizacije visokog učinka smatraju mentorstvo za ključnu kompetenciju među svojim liderima – a lideri koji ozbiljno shvataju mentorstvo i efektivno se njime bave imaju ozbiljan uticaj.

Bilo da je u formalnom ili neformalnom aranžmanu, mentorstvo na poslu koristi svima koji su uključeni: mentoru, mentorisanom i organizaciji koja ga podržava. Efektivni mentori razvijaju kapacitet liderstva svojih mentorisanih, ojačavajući istovremeno sopstvene veštine. Oni neguju usaglašavanje između aspiracija zaposlenog i organizacionih imperativa, te stvaraju dubinu i lojalnost unutar svojih organizacija. Povrh toga, prenose svoje znanje i stručnost na svoje organizacije.

Evo nekoliko otkrića, uvida i preporuka na osnovu istraživanja o mentorstvu u organizacijama koje vam mogu biti od pomoći da struktuirate efektivan mentorski program.

Najpre, šta je mentorstvo na poslu?

Mentorstvo definišemo kao intencionalni, razvojni odnos u kome iskusnija osoba sa više znanja neguje profesionalca i profesionalni život manje iskusne osobe sa manje znanja.

Tipično, mentor je proveo u organizaciji ili profesiji duže vremena i ima veći autoritet unutar organizacije ili profesije nego što ima mentorisani. Kombinacija ekspertize i pozicije omogućava mentoru da ima značajan uticaj na mentorisanog.

Mentorstvo na poslu može motivisati pojedince da uče i rastu, izložiti ih prilikama za sticanje znanja i pružiti podršku za učenje i rast. U mnogim slučajevima takvi odnosi su uzajamno razvojni, kako za mentorisanog, tako i za mentora.

Za koga je korisno mentorstvo na poslu?

Organizacije imaju velike koristi od mentorskih programa. Mentorstvo na poslu pomaže biznisima da privuku i zadrže talente, te pojačaju organizacionu posvećenost među zaposlenima koji traže prilike za razvoj. Obrt se smanjuje, a razvoj se ubrzava. Tipično, mentori imaju dobro razvijen pregled organizacionog razvoja i dinamike, što prenose na mentorisane, i mogu bolje usaglasiti trud mentorisanog sa organizacionim ciljevima, povećavajući organizacione sposobnosti.

Ljudi koji su mentorisani imaju koristi na nebrojeno mnogo načina: sticanje pristupa liderskim prilikama, karijerna mobilnost, bolje nagrade i veće kompenzacije, veća profesionalna kompetentnost, povećano zadovoljstvo karijerom, veće prihvatanje unutar njihovih organizacija i smanjeni stres na poslu i konflikti među ulogama. Pored toga, mentorisani uživaju i nešto kredibiliteta i uticaja mentora putem povezivanja.

I sami mentori imaju koristi. Mnoge studije su pokazale da su mentori zadovoljniji svojim poslovima i posvećeniji svojim organizacijama nego oni koji nisu mentori. Istraživanja su otkrila da su lideri koji su ocenjeni kao efektivni mentori od strane svojih direktno podređenih imali više ocene učinka nego njihovi šefovi.

Ukratko, izuzetni lideri treba da budu mentorisani. I izuzetni lideri treba da budu mentori.

Mentorski programi i razvoj liderstva

Mentorstvo na poslu je ključno za ljude koji su menadžeri po prvi put

Kada pojedini profesionalci budu unapređeni u svoje prve formalne liderske pozicije, mnogi ne očekuju da tranzicija bude tako teška kao što jeste. Ali, prelazak na ulogu predvođenja drugih jeste preokret identiteta, a mnogi menadžeri po prvi put nisu pripremljeni. Još gore, njima često nedostaje podrške i razvoja koji su potrebni kako bi se ta tranzicija sprovela uspešno.

Ipak, kada novi menadžeri nisu podržani tokom ove tranzicije, oni su lično oštećeni – a to važi i za njihove timove i direktno podređene.

Obzirom na značajnu ulogu koju menadžeri po prvi put imaju u upravljanju razvojem talenata i nasleđivanju, organizacije treba da pomognu olakšavanje njihove tranzicije pružajući im pristup liderskom razvoju – pogotovo kursevima skrojenim prema potrebama novih menadžera – i postavljanjem formalnih organizacionih mentorskih programa koji će ih podržati.

Mentorstvo takođe pomaže i iskusnom osoblju

Mentorstvo jednako tako može pružiti izvrsnu priliku za iskusnije osoblje koje želi da pređe u redove menadžerskih pozicija. Jedan od najvećih nedostataka u veštinama koji mnogi menadžeri imaju jeste sposobnost koučinga, razvoja i mentorstva sopstvenih direktno podređenih. Premda je važno da menadžeri rade razvoj zaposlenih, mnogi nisu onoliko jaki u tome koliko je potrebno da budu.

U ulozi mentora, menadžeri pomažu mentorisanima, dok istovremeno unapređuju sopstveni učinak i zadovoljstvo i stiču esencijalne menadžerske veštine. Zapravo, oni koji su mentori su:

  • Percipirani od strane drugih kao efektivniji lideri;
  • Poseduju jaču posvećenost svojim organizacijama;
  • Uživaju veći osećaj blagostanja, uključujući povećano lično i zadovoljstvo poslom;
  • Ojačavaju svoje lične mreže kontakata i brže dobijaju pristup organizacionim vestima vezanim za posao.

Koučing nasuprot mentorstvu: U čemu je razlika?

Koučing i mentorstvo na poslu su povezane, ali različite, uloge – iako se ponekada preklapaju i može ih izvoditi isti lider. I za mentora i za mentorisanog je važno da razumeju ove distinkcije.

Dok se koučing tipično fokusira na poboljšavanje trenutnog poslovnog učinka, mentorstvo se fokusira na karijernu putanju. Koučing se uglavnom usredsređuje na to da pomogne nekome da reši svoj trenutno prisutan problem ili blokadu. Mentorstvo se, s druge strane, fokusira na pomoć mentorisanom da postane sopsobniji u bliskoj budućnosti. To mentoru daje vremena da usmerava i savetuje mentorisanog o pitanjima koja će se pojaviti, ali možda još uvek nisu.

Ponekada, mentori će igrati ulogu kouča kada nemaju taj luksuz vremena na pretek da u potpunosti pripreme svoje mentorisane za budućnost; potrebno je da im pomognu da imaju dobar učinak sada. Mentori mogu održavati sesije koučinga kako bi usmerili mentorisanog, pomažući motivaciju i inspiraciju jakim oslanjanjem na veštine postavljanja pitanja i slušanja.

Mentori takođe mogu iskoristiti svoje pozicije da sponzorišu mentorisane u razvojnim iskustvima i da nadgledaju okruženje zbog pretećih snaga i prilika. Mogu iskoristiti svoju ekspertizu da prenesu znanje i pomognu da se prošire mreže kontakata.

Mentorstvo u organizacijama može izgaditi snažnije, inkluzivnije kulture

Istraživanja pokazuju da diversifikovani timovi podstiču viši poslovni učinak, a organizacije sa većim diverzitetom postaju rezilijentnije i inovativnije. Idealno, lideri na pozicijama moći treba da sponzorišu i mentorišu talente – bez obzira na rod, rasu ili druge društvene identitete.

Ali, budući da mnogi to ne rade, njihov priliv lidera je na šteti i organizacija gubi na potencijalu svojih talentovanih lidera – često i naročito onih koji su obojene kože ili žena. Ovim liderima su pogotovo potrebne mreže podržavalaca i organizacioni program mentorstva i sponzorisanja može biti korak u pravcu izgradnje snažnije i diversifikovanije grupe budućih lidera.

Ima mnogo načina kako se može struktuirati mentorstvo u organizacijama. To može biti organizaciona inicijativa ljudskih resursa, sa formalnom strukturom, praćenjem i organizaciono usaglašenim ciljevima, ili može biti neformalan proces koji razvijaju uključene strane.

Koji god oblik da ima vaš mentorski program, zapamtite da najuspešniji programi mentorstva podrazumevaju pažljivo strateško planiranje. Koristite to kao resurs za razvoj vašeg programa i uvidećete rezultate poboljšanog angažovanja, zadržavanja i opšteg učinka zaposlenih.

Vrhunski timovi nisu samo zasluga jakog lidera