U nedavnom istraživanju, svega 14% zaposlenih se slaže da ih pregledi učinka motivišu na poboljšanje. Iako godišnji pregledi učinka mogu pružiti dobar uvid, ovi sastanci se često događaju prekasno da podstaknu bilo kakva poboljšanja u ponašanju. Ova studija je takođe otkrila da bi 79 posto milenijalaca želelo da njihovi menadžeri budu koučevi ili mentori. Kao odgovor na ovaj trend, sve više biznisa uključuje fidbek u realnom vremenu u svoju strategiju upravljanja učinkom.

Spajanje fidbeka u realnom vremenu sa godišnjim pregledima može pomoći vašim liderima da preuzmu mentalitet koučinga i postave tim koji napreduje u kontinuiranom učenju i razvoju.

Šta je fidbek u realnom vremenu?

Fidbek u realnom vremenu je metoda upravljanja učinkom koja drži članove tima u toku sa njihovom produktivnošću. Umesto da čekaju godišnje revizije, lideri pružaju manje koučing sesije na licu mesta za članove svog tima.

Na primer, kada lider pregleda mesečni izveštaj člana tima tokom individualnog sastanka je prilika za fidbek u realnom vremenu. To su manja svakodnevna uputstva koja pomažu u jačanju rasta zaposlenih.

Fidbek u realnom vremenu je dobio na značaju pošto su poslovni i organizacioni lideri prepoznali da godišnji, ili čak kvartalni, pregledi učinka nisu dovoljni da podrže rast i razvoj zaposlenih.

Umesto toga, formalni pregledi moraju biti povezani sa kraćim i redovnim sesijama fidbeka. Ovaj pristup umanjuje zakasnele odgovore i pruža mogućnosti liderima da nagrade i isprave ponašanje pre, a ne kasnije.

Šta fidbek u realnom vremenu nije?

Da bismo stekli sveobuhvatno razumevanje šta je fidbek u realnom vremenu, razgovarajmo o stvarima koje to nisu.

Fidbek u realnom vremenu nije:

  • Fidbek dat kada su nivoi stresa visoki. Iako je brz i neposredan, sa njime se ne žuri niti biva nejasan. Koučevi prikupljaju informacije i smiruju svoje emocije pre nego što daju fidbek.
  • Jednosmeran razgovor. Jedna osoba ne kontroliše sastanak niti podstiče autoritativnu atmosferu. Obe strane – kouč i članovi tima – teže međusobnom razumevanju i rade zajedno na pronalaženju rešenja.
  • Davanje prednosti fidbeku u odnosu na pozitivne međuljudske odnose. Lider ne bi trebalo da daje fidbek, a da istovremeno ne izgradi pozitivan odnos podrške sa članovima svog tima. Fidbek treba da budu konstruktivna, pa ipak korisna praksa koja ne samo da poboljšava nečiji učinak, već ujedno gradi odnos mentora i mentorisanog.

Prednosti fidbeka u realnom vremenu

Postoji šest prednosti koje članovima tima pružaju fidbek u realnom vremenu:

Pravovremeno ispravlja greške.

Fidbek u realnom vremenu pomaže u izbegavanju kašnjenja, apatije i stagnacije. Do trenutka godišnje revizije učinka, možda će biti kasno za rešavanje problema zaposlenih. Ono što se desilo u prvom kvartalu možda neće biti primenljivo tokom godišnjih pregleda u četvrtom kvartalu. Da ne pominjemo, članovi tima verovatno neće imati volje da ulože svoje vreme i napor po tom pitanju, jer se incident dogodio tako davno.

Osigurava da ljudi budu nagrađeni.

Fidbek u realnom vremenu ne mora uvek biti korektivan; može uključivati podsticanje dobro obavljenog posla ili preduzete efikasne akcije. Pružanje trenutnih nagrada pomaže u jačanju morala na radnom mestu i ukupnog iskustva zaposlenih.

Fokusira se na akciju i učinak.

Fidbek u realnom vremenu se zasniva na određenoj radnji i učinku; nije zasnovan na uopštavanjima ili nejasnim sećanjima o kojima se često raspravlja tokom godišnjih pregleda učinka. Fidbek u realnom vremenu daje specifičnosti neophodne za pomoć članovima tima da dosledno uče i unapređuju se.

Ubrzava formalne preglede učinka.

Članovi tima se proaktivno treniraju, tako da informacije u zakazanim pregledima performansi neće biti iznenađenje. I lider i član tima će već imati pronicljive perspektive o tome kako zaposleni stoji. Ovo otvara više vremena i mogućnosti za diskusiju o suštinskim stvarima vezanim za njihov razvoj.

Podstiče rast liderskih timova.

Budući da fidbek u realnom vremenu zahteva pravovremeni koučing, on takođe nudi dobre razvojne mogućnosti za lidere. Prelaskom izvan zone komfora većih godišnjih pregleda i uključivanjem fidbeka  u realnom vremenu, imaće priliku da usavrše svoje veštine koučinga i postanu dobro potkovani lideri.

Stvara transparentnost i poverenje.

Povratne informacije u realnom vremenu pružaju koučevima priliku da pruže jasnost u pogledu očekivanja i daju smernice o projektima. Kvartalnim čekiranjima i redovnim individualnim sastancima, članovi tima dobijaju individualnu pažnju koja može povećati transparentnost i poverenje na radnom mestu.

Nedostaci fidbeka u realnom vremenu

Ako se njima ne upravlja dobro, fidbek u realnom vremenu može naškoditi iskustvu zaposlenih. Evo pet nedostataka lošeg upravljanja fidbekom u realnom vremenu:

Može se doživeti autoritativno i hijerarhijski.

Kada nije sproveden kako treba, fidbek u realnom vremenu može izgledai kao jednosmerna ulica. To se često dešava kada lideri daju fidbek, ali ne uspevaju da se upuste u otvoreni razgovor gde članovi tima imaju priliku da izraze svoje misli i postave pitanja. Obraćanje isključivo sa autoritetom i hijerarhijom obeshrabruje diskusiju orijentisanu na rešenje i kolaborativni način razmišljanja.

Može ometati kreativnost.

Autoritativnim i hijerarhijskim pristupom fidbek u realnom vremenu takođe može ometati kreativnost i podstaći ljude da postanu „klimoglavcii“. To takođe može navesti pojedince da se drže statusa kvo u strahu od negativnog fidbeka, što može ugušiti njihov profesionalni razvoj.

Može biti preplavljujuć.

Kako zaposleni dobijaju više fidbeka, možda će im biti teško da prate očekivanja i izvrše neophodna prilagođavanja svakodnevnih zadataka. Ovaj osećaj preopterećenosti im može otežati uspešnu internalizaciju pogodnosti od učenja i razvoja koje fidbek treba da pruži. Da biste to uravnotežili, ograničite fidbek na jednu ili dve stvari istovremeno.

Može postati vremenski zahtevan.

Budući da su sastanci sa članovima tima mnogo češći, fidbek u realnom vremenu može oduzeti više vremena članu tima, što predstavlja izazov da budete u toku sa ostalim zadacima. Ove sesije fidbeka takođe mogu zahtevati dosta priprema i vremena od kouča.

Može navesti lidere da postanu sitničavi.

Način razmišljajna sa fidbekom u realnom vremenu može navesti lidere da se usredsrede na najsitnije detalje, a ne na veliku sliku. Ovaj pristup može dovesti do mikro-upravljanja i slomljenog morala. Obavezno usredsredite svoj fidbek u odgovarajuće oblasti.

Kako organizacioni koučevi mogu minimizirati nedostatke fidbeka u realnom vremenu?

Srećom, postoje načini na koje vođe mogu ublažiti nedostatke fidbeka u realnom vremenu. Evo četiri ključna koje možete primeniti.

1. Ohrabrite i tražite svakodnevne fidbek od članova tima

Kao što smo ranije primetili, fidbek nije jednosmerna ulica. Lideri moraju da omoguće otvoren i iskren dijalog za obe strane kako bi iskoristili blagodati ove metode upravljanja učinkom.

Obavezno odvojite nekoliko minuta tokom svake sisije koučinga za članove tima da postavljaju pitanja i daju povratne informacije. Lider može steći važne uvide postavljanjem nekih ključnih pitanja. Da li su pruženi fidbek bio koristan? Da li će se član tima obavezati da će raditi na veštinama, ponašanjima ili temama o kojima se raspravljalo u sesiji fidbeka? Da li postoji nešto zbunjujuće u vezi sa davanjem fidbeka? Ovo stvara okruženje otvorenosti i saradnje.

2. Postarajte se da je fidbek u realnom vremenu pozitivan i korektivan

Postizanje prave ravnoteže između pozitivnog potsticanja i korektivnog fidbeka će pomoći liderima da stvore kulturu koučinga i fidbeka. Ovo fidbek čini manje emocionalnim i produktivnijim iskustvom. Kada lider vidi člana tima koji se dobro radi i želi da nastavi sa ovim učinkom, lider mora odati priznanje i ohrabriti ovo ponašanje. Kao lider možete da ohrabrite ponašanje na licu mesta, istaknete detalje o njegovom učinku na sastanku grupe ili naglasite njihove akcije tokom formalnih pojedinačnih sastanaka. Ovo može poboljšati moral, pomoći članovima tima da osete da se vrednuju njihove dobre akcije i poboljšati učinak.

Kada lideri žele da član tima promeni ponašanje i rezultate u radu, najbolji put je biti iskren, ali pažljiv. Lideri treba da budu precizni oko toga koja promena ponašanja treba da se dogodi i zašto. Na primer, lider može objasniti kako će novo ponašanje ili strategija koristiti njihovom projektu i profesionalnom razvoju.

3. Dajte članovima tima vremena da se razviju i uče

Promene se neće dogoditi preko noći. Stoga lideri moraju dati članovima tima vremena da preduzmu mere na osnovu njihovog fidbeka informacija i da se na osnovu toga razviju.

Podstaknite svoj liderski tim da povremeno proverava napredak svog tima i pitajte zaposlene da li postoji nešto sa čime se bore ili su im potrebna dodatna pojašnjenja.

Ključ je podrška zaposlenima tokom njihovog učenja. Svaki član tima je različit, tako da lideri moraju prilagoditi svoje predloge tako da zaposleni mogu lako da ih razumeju i primene.

Oblikovanje organizacione kulture: Šta treba da znate?