„Pre unapređenja bio sam dobar do odličan hemičar. Sad sam samo u redu hemičar i u redu menadžer.“ Tako je jedan menadžer po prvi put opisao razočaranje unapređenja iz individualnog saradnika u formalnog vođu tima. Otkriva da veštine i atributi koji su ga ranije činili uspešnim nisu od velike pomoći za predvođenje drugih, i nije siguran šta da radi drugačije.

Još jedan nedavno unapređeni menadžer je sada odgovoran za direktno podređene koji su nekada bili njegovi vršnjaci. Prelazak sa prijatelja na šefa pokazuje se težim nego što je očekivao.

Oba ova scenarija su razumljiva, jer su među najčešćim izazovima za menadžere koji prvi put rade u toj ulozi. Prečesto novi lider i njegova organizacija uzimaju zdravo za gotovo koliko teško može biti prelazak sa tehničkog ili funkcionalnog stručnjaka na vođu ljudi.

Brojevi to dokazuju:

  • Prema proceni podređenih, 20% menadžera koji to rade po prvi put, rade loše.
  • 26% menadžera su prvi put osetili da nisu spremni da vode druge od samog početka.
  • Gotovo 60% je reklo da nikada nije prošlo nikakvu obuku kada je prešlo u svoju prvu ulogu vođe.

Nije ni čudo što je 50% menadžera u organizacijama ocenjeno kao neefikasno.

Stariji lideri i profesionalci koji rade sa talentima znaju da uloga upravljanja u prvim redovima može biti teška. Vide da novi menadžeri posustaju – ili ne uspevaju. Bez pažljivog šefa i organizacije koja pruža podršku, menadžeri po prvi put su sami. Neki to shvate, ali mnogi ne.

Šta organizacije – i viši lideri – mogu učiniti da ojačaju svoj liderski sistem razvojem novih menadžera?

3 načina za pomoć u razvoju novih lidera

Na osnovu decenijskog istraživanja i iskustva u razvoju menadžera prvog nivoa, predlažemo 3 ključne stvari za povećanje šansi za uspeh:

1. Razjasnite izazove prelaska sa individualnog saradnika na ulogu menadžera

Ustanovite realnost izazova sa kojima se suočavaju

Pomozite novim menadžerima da anticipiraju izazove i shvate da je kriva učenja prirodna. Biti šef ljudi koji su bili vaši vršnjaci često je teška promena. Vođenje tima; angažovanje, motivisanje i podučavanje drugih; izgradnja odnosa; i pronalaženje konstruktivnih odgovora na sukob su među specifičnim izazovima sa kojima se novi menadžeri suočavaju.

Mnogi prvi menadžeri se osećaju usamljeno, kao da se jedini bore sa preuzimanjem upravljačke uloge. Verovatno su previše samosvesni da bi priznali da im je teško, kao da bi to dokazalo da nisu zaslužili unapređenje.

Kada novi menadžeri pohađaju programe za razvoj novih lidera, često kažu da su iznenađeni – i odahnu – kad saznaju da su problemi s kojima se suočavaju zapravo prilično česti i da se njihovi vršnjaci suočavaju sa mnogim istim problemima.

Dajte im podršku

Razvijanje novih lidera znači da im se pomogne da se identitet odmakne od razmišljanja kako je uspeh u potpunosti u njihovom pojedinačnom doprinosu. Nova stvarnost je da se njihov uspeh sastoji u saradnji sa drugima i kroz njih. Komunicirajte sa novim menadžerima i dajte im fidbek o tome kako im ide. Obavestite ih da obavljaju važan posao i odajte im formalno priznanje kada im to pođe za rukom.

Ova vrsta podrške pravi razliku: istraživanje pokazuje da kada se ljudi osećaju podržano, manja je verovatnoća da će želeti da odu i da imaju veće zadovoljstvo i posvećenost poslu. Pružanje organizacionih strukura i podrška šefa je presudna.

2. Pružite novim menadžerima znanje i praktične alate

Prilagodite razvoj specifičnim potrebama

Želite da razvijete lidere, a ne samo šefove, tako da je pomaganje novim menadžerima da razumeju novi način razmišljanja i ponašanja koja su im potrebna u njihovoj ulozi od suštinske važnosti. Trening posebno prilagođen izazovima upravljanja prvog nivoa može biti od pomoći. Novi menadžeri možda znaju da treba da komuniciraju ili daju fidbek direktno podređenima – ali ono što rade možda neće uspeti. Jedini način da se promenite i poboljšate jeste isprobavanje novih pristupa umesto oslanjanje na ono što se čini najočiglednijim ili najlakšim.

Kada omogućite pristup razvoju liderstva svojim vođama po prvi put (bilo interno ili preko spoljnih partnera), postarajte se da sadržaj bude relevantan, a ne generički, kako bi pomogao u razvoju njihovih osnovnih liderskih veština i razumevanju različitih liderskih uloga koje treba da budu kadri da igraju.

Razviti nove menadžere znači opremiti ih jasnom predstavom njihovog trenutnog stila rukovođenja, snaga i slabosti.

Verujemo da je jedan od ključnih principa koji pomaže ubrzanju razvoja lidera intencionalno pružanje iskustava prilagođenih najnužnijim razvojnim potrebama pojedinca. Dakle, pomozite novim menadžerima da razviju ključne liderske kompetencije potrebne za uspeh.

3. Uspostavite kontinuitet u učenju

Pomozite novim menadžerima da prevaziđu a-ha! momenat u jednokratnom treningu

Da biste dalje podržali i razvili nove menadžere, razmislite o tome da omogućite pristup obuci ya lidere  i osigurajte da novi lideri imaju šefa koji je sposoban za treniranje i razvoj.

Oformite mreže za učenje za menadžere po prvi put koji nastavljaju dalje učenje

Razmislite o uspostavljanju formalnog programa kako biste stvorili mogućnosti za menadžere prvog nivoa da dele priče o uspehu ili neuspehu, razgovaraju o onome što su naučili iz iskustva i budu međusobni sistem podrške.

Ako postoji kadar voljnih mentora da podrže nove menadžere, sjajno. Ali, čak i ako nije uspostavljen formalni program mentorstva, jednostavno davanje vremena i prostora tim novim liderima da se okupe i deluju kao vršnjački mentori jedni za druge može mnogo da pomogne da se osećaju podržani i vrednovani od strane organizacije.

Razvoj novih lidera zahteva intencionalni trud

Poslednja stvar: Poboljšanje kalibra liderstva na prvim linijama organizacije zahteva posvećenost i namerni trud. Menadžeri prvog nivoa su verovatno najveća populacija vođa u vašoj organizaciji i oni vode većinu ljudi u vašoj organizaciji.

Emocionalna inteligencija i efektivno liderstvo: Izvucite najbolje