U ne tako dalekoj prošlosti, zahtevi za fleksibilnošću na radnom mestu su se obično procenjivali od slučaja do slučaja. Možda je zaposlenom bilo potrebno da svakog utorka ode rano da pokupi dete iz škole, a da bi nadoknadili vreme, produžili bi radno vreme sredom. Fleksibilnost u radnom okruženju s javljala po potrebi; to je bio izuzetak, a ne pravilo.

Ali to je bilo pre pandemije, kada su 3 od 4 organizacije imale manje od 10% svojih zaposlenih na daljinu. Ta statistika-zajedno sa definicijom fleksibilnosti zaposlenih-promenila se kada su naredbe za rad od kuće od 2020. primorale organizacije da se prilagode novom virtuelnom svetu i odviknu od ranije verovanja o kulturi i produktivnosti radnika.

Zašto organizacije moraju biti fleksibilne?

Danas, dok se sve veći broj odraslih vakciniše protiv COVID-19 i kompanije počinju da se vraćaju svom poslovanju, „uobičajeno poslovanje“ izgleda pomalo neobično. A možda je još neobičnije to što je reč o modelu koji određuju zaposleni. Prvi put posle dužeg vremena zaposleni imaju moć pregovaranja.

Tokom pandemije, zaposleni su radili dugo, satima, kako bi pomogli svojim organizacijama da prežive. Kada su kancelarije bile zatvorene i kompanije su gubile prihod, zaposleni su se odazvali pozivu. Produktivnost je bila visoka, ali i premor. Nakon što su godinu i po dana radili neodrživim tempom, ljudi odstupaju i pitaju se šta zaista žele da rade sa svojim životom i karijerom. Shvatili su da rad tokom više sati ne znači veću produktivnost, već može dovesti do sagorevanja.

U aprilu 2021. godine, Zavod za statistiku rada objavio je da je 4 miliona ljudi napustilo posao. To je trend koji mnogi nazivaju „velikom ostavkom“, jer zaposleni preispituju smisao svog posla i preispituju šta žele od svog života.

Ono što žele je fleksibilnost u radnom okruženju – a ne povratak na definiciju fleksibilnosti pre COVID-a. Oni žele da organizacije promene svoja očekivanja kada i gde će zaposleni raditi.

Zašto? Dok su zaposleni radili od kuće, otkrili su neke važne zaključke. Prvo, dopalo im se da ne putuju na posao. Drugo, uštedeli su mnogo novca – neki su prijavili prosečnu uštedu od 5.000 dolara ili više godišnje. Najzad, osećali su se produktivnijim.

Prema nedavnom izveštaju firme Envoy o povratku na radno mesto, skoro polovina anketiranih zaposlenih rekla je da će napustiti posao nakon pandemije ako im poslodavci ne ponude fleksibilnost na radnom mestu u budućnosti: hibridni model koji kombinuje posao od kuće i kancelarijski rad.

U stvari, većina zaposlenih kaže da želi da fleksibilne i mogućnosti rada na daljinu ostanu na snazi –jedno istraživanje je čak pokazalo da bi 64% više volelo stalnu situaciju rada od kuće nego povećanje plate od 30 hiljada dolara.

Ako organizacije žele uspeti u budućnosti, nije pitanje da li treba da budu fleksibilne, već kako će biti fleksibilne.

Kako demonstrirati fleksibilnost u radnom okruženju

Verzija fleksibilnosti vaše organizacije zavisiće od vrste posla koji obavljate i povratnih informacija koje dobijate od svojih zaposlenih. Neke organizacije implementiraju hibridni model radne snage, dok druge pozivaju zaposlene da sami postave svoj raspored u definisanim okvirima.

Ubuduće će teret uspeha pasti na pojedine menadžere i lidere. Fleksibilnost na radnom mestu značiće da pojedinci imaju priliku da zajedno sa svojim menadžerima odrede raspored koji ima najviše smisla za njihov položaj i njihove odgovornosti.

Budući da su zaposleni pokretačka snaga ovog novog, fleksibilnog modela rada, rukovodioci ljudskih resursa bi trebalo da uključe svoje zaposlene od ranih faza procesa. Neke organizacije sprovode ankete kako bi otkrile kako se većina njihovih ljudi osjeća povodom rada od kuće ili u kancelariji. Drugi održavaju diskusije za okruglim stolovima, a treći zakazuju sastanke između supervizora i njihovih timova. Cilj je utvrditi kako organizacije mogu kreirati radno okruženje koje dovodi do povećane produktivnosti i angažovanja.

Kako dolazi do prelaska na hibridni ili drugi fleksibilni model radnog mesta, jednakost može biti zabrinjavajuća. Biće pitanja u vezi sa pravičnošću, jer ljudi imaju poteškoća da shvate zašto neke njihove kolege rade od kuće, a druge ne.

Politika vaše organizacije treba da uključi ova očekivanja specifična za uloge. Budite transparentni u pogledu kriterijuma koje koristite da biste utvrdili koji poslovi zahtevaju da ljudi budu obavljani u kancelariji, u odnosu na one koji se lakše mogu obaviti na daljinu.

I bez obzira na to gdje i kada ljudi rade, mogućnosti za napredovanje u karijeri, resurse i ulaganja u razvoj liderstva treba primjenjivati na pravičan način. Možete negovati kulturu poverenja tako što ćete biti u bliskom kontaktu sa svojim zaposlenima i rešavati sva njihova pitanja.

Kako organizacije imaju koristi od prihvatanja fleksibilnosti na radnom mestu

Ponuda veće fleksibilnosti u uređenju radnog okruženja ne koristi samo pojedincima. Biznis i organizacija za koju rade takođe imaju koristi – primarno u domenu povećane produktivnosti i privlačenja, zadržavanja i angažovanja vrhunskih talenata.

1. Povećana produktivnost

Tradicionalno, većina organizacija je verovala da njihovi zaposleni moraju biti na licu mesta kako bi povećali svoju produktivnost. Ali prema istraživanju iz aprila 2021. godine, 60% lidera ljudskih resursa je izjavilo da se produktivnost u njihovim organizacijama povećala u poslednjih godinu dana.

2. Unapređeno zapošljavanje i zadržavanje vrhunskih talenata

Osim povećane produktivnosti, fleksibilnost na radnom mestu pomaže organizacijama da zadrže postojeće talente, podignu moral i privuku nove talente. Ako zaposleni mogu da rade sa bilo kog mesta, onda viši rukovodioci ljudskih resursa i regruteri mogu širiti mrežu kako bi pronašli najbolje talente.

Fleksibilnost takođe postaje deo vaše kulture, što pomaže pri zapošljavanju i zadržavanju vrhunskih talenata. U prošlosti su se organizacije u velikoj meri oslanjale na svoj fizički prostor i pogodnosti kako bi definisale svoju kulturu. Mnogi su reklamirali lepe kancelarije, odličnu kafu i grickalice, udoban radni prostor za saradnju i zanimljiv nameštaj. Ali sve to nestane kada svi rade virtuelno.

3. Poboljšani nivoi angažovanja

U okviru nove virtuelne konstrukcije, lideri ljudskih resursa preispituju kako izgraditi i održavati kulturu rada na daljinu kako bi zaposleni bili angažovani i produktivni. U okruženju u kojem su timski rad, komunikacija i angažman važniji od pogodnosti poput pešačkih staza i prostranih kafeterija, ponuda fleksibilnosti na radnom mjestu važna je kulturna razlika.

Održavajte fleksibilnost redovnim sastajanjem

Da bi se osiguralo da fleksibilnost na radnom mestu nastavi da povećava produktivnost, menadžeri će morati da usavrše dve važne veštine: komunikaciju i koučing. Ove veštine će biti naročito važne jer lideri zakazuju redovne sastanke sa svojim zaposlenima. Tokom ovih sastanaka, trebalo bi da:

  • Koristite veštine aktivnog slušanja da biste razumeli šta radi, a šta ne;
  • Saopštavate potrebe organizacije;
  • Dajete efikasan fidbek o učinku zaposlenog; i
  • Pružate koučing ako postoji razvojna potreba.

Najvažnije je da lideri treba da shvate da je uspostavljanje fleksibilnosti na radnom mestu proces, a ne rešenje preko noći. Pandemija COVID -a je nesumnjivo najveći preokret u poslovanju koji smo doživeli u generaciji. Kako se ovaj novi način rada razvija tokom narednih godina, organizacije bi trebalo da budu agilne i otvorene za pokušaj i grešku.

Kako se poslovni svet i dalje suočava sa brzim promenama, organizacije moraju s namerom izgraditi nove sposobnosti kako bi se prilagodile potrebama zaposlenih i obezbedile pozitivnu i uspešnu kulturu. Ne samo da je važno negovati fleksibilne lidere na individualnom nivou, već i organizacije u celini moraju prihvatiti fleksibilnost u radnom okruženju kako bi bile sigurne i spremne da preuzmu ono što sledi.

Ljudi su radili 15 sati nedeljno u 95% istorije. Zašto ne bi opet?