Današnja ekonomija zasnovana na znanju i uspeh u takvom okruženju može biti efikasniji kada se rukovodioci mogu manifestovati kao agenti promena koji preoblikuju, a u nekim slučajevima i manipulišu korporativnom kulturom radi bolje primene znanja i stvaranja konkurentske prednosti.

Ekonomija zasnovana na znanju

Nadovezujući se na tri aspekta korporativne kulture (saradnja, poverenje i učenje), kompanije mogu pokušati da kontinuirano inoviraju i stvaraju nove i vredne usluge ili proizvode primenom novih ideja i znanja. Ovaj članak je takođe objavljen da inspiriše konsultante da stvore efikasne kulturne promene kako bi se suočili i prevazišli izazove ne samo današnjice, već i onoga što vidimo kao početak novih dostignuća u budućnosti.

Prakse navedene u ovom članku mogu predstavljati potpuni odgovor na potrebu za kulturnim promenama u današnjem globalnom tržišnom okruženju. Sledeći odeljci posebno predstavljaju skup radnji koje rukovodioci mogu preduzeti za izgradnju efikasne korporativne kulture u okviru korporacija.

Izgradnja prave kulture saradnje

Da bi izgradili kulturu saradnje, rukovodioci i praktičari promena moraju poboljšati meru u kojoj zaposleni aktivno podržavaju i pružaju značajne doprinose jedni drugima u svom poslu. Radeći ovo, oni mogu razviti poslovnu klimu za saradnju u kojoj:

  • Zaposleni su zadovoljni stepenom saradnje između odeljenja
  • Zaposleni podržavaju
  • Zaposleni su od pomoći
  • Postoji spremnost da se prihvati odgovornost za neuspeh
  • Stvaranje kulture poverenja bez greške

Da bi stvorili kulturu poverenja, rukovodioci i praktičari promena moraju da zadrže obim recipročnog poverenja u pogledu ponašanja i namera. Radeći ovo, mogu izgraditi atmosferu poverenja i otvorenosti u kojoj:

  • Zaposleni su generalno pouzdani.
  • Zaposleni uzajamno veruju u namere i ponašanje drugih članova.
  • Zaposleni uzajamno veruju u sposobnosti drugih.
  • Zaposleni imaju recipročnu veru u ponašanje drugih kako bi radili ka organizacionim ciljevima.
  • Zaposleni imaju uzajamnu veru u odluku drugih prema organizacionim interesima pre nego ličnim interesima.
  • Zaposleni imaju međuljudske odnose zasnovane na recipročnom poverenju.

Negovanje kulture uspešnog učenja

Da bi podstakli kulturu učenja, rukovodioci i praktičari promena moraju poboljšati stepen do kog je učenje motivisano na radnom mestu. Radeći ovo, oni mogu doprineti razvoju radnog okruženja za učenje na kome:

  • Za poboljšanje obavljanja dužnosti pružaju se različiti formalni programi obuke.
  • Pružaju se mogućnosti za neformalni individualni razvoj, osim formalne obuke, poput radnih zadataka i rotacije poslova.
  • Postoji ohrabrenje za pohađanje eksternih seminara, simpozijuma itd.
  • Omogućeni su različiti društveni mehanizmi, poput klubova i okupljanja u zajednici.
  • Zaposleni su zadovoljni sadržajem programa obuke za posao ili samorazvoja.

Predstavljamo rukovodiocima i praktičarima promena novu ideju da se, kada kulturne promene postanu sve vrednije, mogu manifestovati kao agenti promena koji sprovode efikasne promene u korporativnoj kulturi. Ovaj članak takođe sugeriše da korporativna kultura predstavlja temelj okruženja za podršku poboljšanju performansi upravljanja znanjem. Stojeći na plećima naučnika ispred nas, ukazujemo da je korporativna kultura glavni interni resurs za uspeh u upravljanju znanjem. Bez razumevanja ova dva načela, rukovodioci će verovatno podbaciti kada je u pitanju ekonomija zasnovana na znanju.

Kritičko mišljenje u šest nivoa: Kako efektivno razmišljati