U današnjem svetu koji zavisi od tehnologije, velika je potražnja za radnicima sa izuzetnim tehnološkim veštinama. Snažne tehnološke veštine ključne su za podsticanje inovacija, stvaranje operativne efikasnosti i uspostavljanje prednosti na tržištu. Kao rezultat toga, konkurencija za vrhunske talente je žestoka – i sve žešća. Ipak, odnos 80:20 muškaraca i žena u nauci, tehnologiji, inženjerstvu i matematici (STEM) ostaje otprilike isti kao i pre 25 godina. Zašto, i šta možemo učiniti za žene u tehnološkoj industriji?

2/3 žena u tehnici odustalo je u roku od 15 godina

Iako žene i dalje ostvaruju dobit u široj ekonomiji, i dalje su dramatično nedovoljno zastupljene na STEM pozicijama:

  • Žene zauzimaju manje od 15% rukovodećih uloga u tehnološkom sektoru, prema saveznom Zavodu za statistiku rada.
  • Manje je verovatno da će žene koje dobiju STEM diplome od svojih muških kolega raditi na STEM poslovima.
  • Više od polovine žena koje rade u STEM oblastima odlaze u druge karijere – a skoro 1/3 odlazi u prvoj godini poslovnja. Radna iskustva često utiču na odluku o odlasku – uključujući osećaj izolacije, neprijateljsko radno okruženje i nedostatak sponzora koji ih podržavaju.
  • One koji ostanu obično dostignu vrhunac svoje karijere u roku od 10-15 godina – ne uspevajući da pređu u više ili izvršno rukovodstvo.

Ipak, prema podacima Centra za inovacije talenata, više od 75% mladih žena inženjera, informatičara i drugih profila sebe opisuju kao „vrlo ambiciozne“, sa 85% onih koju žele napredovanje u naredne 3 godine, a 62% žele da jednog dana stignu do C-nivoa. Samo 25% mladih žena u tehnološkoj industriji kaže da dobija podršku u karijeri koja im je obećana.

Uprkos posvećenosti i entuzijazmu mladih žena, oko 2/3 žena inženjera napušta profesiju u roku od 15 godina, a ta statistika je još izraženija za žene na putu tehnologije (koje žele tehničke stručne doprinose na visokom nivou, naspram opštih rukovodećih uloga).

Zašto toliko žena napušta STEM karijeru

Veliki broj podataka pokazuje da su žene podložne pristrasnostima koje ih obeshrabruju u napredovanju i čak ih navode da napuste tehnološki sektor.

Ono što je posebno važno u odnosu 80:20 između muškaraca i žena u tehnološkoj industriji je to što istraživanje dosledno pokazuje široko rasprostranjenu želju da budu okružene belim inženjerima ili informatičarima muškarcima, i posledično odbacivanje ili minimiziranje doprinosa manjinskih grupa koji se posmatraju kao „različiti“. To dovodi do isključivanja iz neformalnih mreža koje poboljšavaju veštine i pružaju koristan uvid u organizacionu politiku.

Ove pristrasnosti oblikuju pretpostavke, percepciju liderskih sposobnosti i napredovanje. Kada se ženska izvrsnost u „mekom“ zadatku posmatra kao „prirodna“, to se manje ceni i ne smatra uspehom vrednim pažnje. Nasuprot tome, adekvatan učinak muškaraca u stereotipno „ženskim“ ili „mekim“ vještinama poput negovanja, emocionalne izražajnosti i komunikacije smatra se odličnim – što dovodi do bolje ocene, bržeg napredovanja i veće plate za njih.

Koje žene ostaju u tehnici?

Istraživanje je pokazalo da žene sa održivom karijerom u STEM karijeri, kao i žene koje se uzdižu do vrha u tehnološkoj industriji, imaju snažan osećaj samoefikasnosti, strastvene su u svom poslu, imaju pozitivnu podršku na poslu, odane su svom timu i drugima i neguju jake lične i profesionalne mreže.

Možda se čini logičnim da ako uzmete ljude koji su strastveni u onome što rade, pružite im izazovan posao i potrebnu podršku i omogućite jake mreže, oni će verovatno napredovati. Ali većina žena i dalje napušta tehnološku industriju.

Kompanije su decenijama pokušavale da podrže žene u tehnologiji rešavajući njihove rasprostranjene odlaske, ali se plima još nije promenila. Šta se dešava? Šta je potrebno ženama da bi ostale i uspele? Šta organizacije treba da urade da bi ove talentovane žene ostale na terenu?

Napredak i podrška za žene u tehnološkoj industriji: šta organizacije mogu učiniti

Organizacije koje mogu učiniti mnogo više da pokažu kako podržavaju žene u tehnologiji. Prvo, mogu izgraditi inkluzivniju organizacionu kulturu; i drugo, mogu uložiti svestan napor da zadrže žene lidere.

Izgradite inkluzivniju kulturu

Jasno je da kompanije mogu učiniti više u smislu podrške ženama u tehnološkoj industriji.

Prvo, organizacije mogu rigorozno pregledati i ažurirati svoje inicijative za raznolikost i uključivanje kako bi se uverile da su prvo usredsređene na pravičnost. One mogu edukovati sve u organizaciji o nesvesnoj pristrasnosti – praksama i ponašanju koje izgledaju neutralno, ali koje zapravo štete marginalizovanim grupama – i vode teške razgovore o razvoju svoje organizacione kulture tako da je više orijentisana na jednakost, različitost i inkluziju.

3 ključa podrške za žene u tehnološkoj industriji

Postoje 3 važne aktivnosti koje tehnološke kompanije mogu preduzeti kako bi dale podršku ženama liderkama:

Ova 3 koraka pomoći će poboljšanju zadržavanja talentovanih žena lidera:

  • Pružite im izazov zadacima koji od njih zahtevaju učenje i vežbanje novih veština.
  • Povežite ih sa potencijalnim mentorima i sponzorima koji će im pružiti fidbek i podršku.
  • Investirajte u njih nudeći formalizovane mogućnosti razvoja liderstva za žene lidere fokusirane na izgradnju liderskih kompetencija potrebnih za napredak u vašoj organizaciji.

Šta same žene mogu učiniti u tehnologiji

Dok se tehnološka industrija počinje više fokusirati na podršku ženama liderima, žene koje žele da budu uspešne u tehnološkoj industriji i da se popnu na vodeće položaje takođe bi trebalo da se usredsrede na ono što mogu same da urade kako bi izbegle zastoje u karijeri. Žene u STEM-u koje pretenduju na vodeće pozicije treba da se usredsrede na:

  • Poznavanje sopstvene vrednosti.
  • Pronalaženje kreativnih načina za rast.
  • Izgradnja mreže sa sponzorima.

Evo kako možete početi:

1. Znajte svoju vrednost

Muškarci i žene često razmišljaju o svojoj spremnosti za nove mogućnosti na različite načine.

Istraživanje je otkrilo da će muškarci verovatno reći da su spremni da prihvate novi izazov kada osete da imaju oko 60% znanja i veština koje su im potrebne. Za razliku od toga, žene će češće čekati dok ne osete da su na 90%. Da bi napredovale, žene moraju češće i brže reći „Da“.

Ali kako žene nalaze hrabrost da kažu „da“ kada se ne osećaju spremnim 90%? Jedan od ključeva je da žene ostanu povezane kako bi razumele kako mogu doprineti.

Žene koje su vrhunske tehnološke vođe su strastvene u vezi sa tim šta njihove kompanije rade, šta rade njihovi timovi i šta rade one same. Žene na vodećim pozicijama u tehnološkoj industriji trebale bi shvatiti sopstvenu vrednost i znati šta žele. Dakle:

  • Razjasnite stvarnu vrednost koju unosite u svoj posao, tim i organizaciju.
  • Budite u stanju da artikulišete svoju vrednost i svoju strast i ciljeve izjavite drugima. Ovo je deo autentične samopromocije.
  • Pitajte bliske kolege za fidbek o vašim snagama i mogućnostima rasta.
  • Potražite ljude koji mogu biti graditelji mostova koji će vam pomoći da pronađete izazovne zadatke, nove uloge ili vredne veze sa višim rukovodiocima u organizaciji.

2. Pronađite kreativne načine za rast

Liderke moraju da pronađu načine da nauče nove veštine i povežu se sa novim ljudima da bi se profesionalno razvijale.

Žene generalno dobijaju znatno lakše zadatke. Ali višim tehnološkim liderima potrebna je poslovna sposobnost, pregovaračke veštine i politička snalažljivost. Izazovni zadaci pružaju bolje mogućnosti za razvoj tih veština. Žene u industriji moraju dobiti više mogućnosti sa fokusom na ove liderske sposobnosti.

Mogućnosti za rast mogu uključivati „dodatne“ odgovornosti, poput predstavljanja u ime kompanije na konferenciji ili rada u odboru za tehničke standarde u industriji.

Žene inženjeri takođe moraju da se postaraju da budu uspešne u ovim prilikama i da za njih dobiju zasluge. To bi moglo značiti, na primer, pronalaženje mentora koji bi vas posavetovao da pristupite izazovu na nov način i koji bi vas ohrabrivao dok radite stvari na načine na koje ranije niste. Takođe ćete želeti da pouzdane kolege pruže iskren fidbek.

Neke žene mogu smatrati da tražeći podršku otkrivaju slabosti koje bi im mogle naštetiti izglede za napredovanje. Žene moraju pronaći način da utišaju te unutrašnje glasove i postaraju se da dobiju podršku koja im je potrebna za uspeh i da budu priznate za svoja postignuća.

Mreža sponzora je posebno korisna u tom pogledu.

3. Izgradite mrežu sa sponzorima

Umrežavanje se smatra kritičnim za razvoj karijere, ali izgradnja mreže šampiona, uključujući mentore i sponzore, posebno je važna za podršku ženama u tehnološkoj industriji.

Sponzor nije samo druga osoba u vašoj mreži; to je neko ko ima moć i znanje da vas preporuči. Ali izgradnja tih odnosa može biti teška.

Na primer, u radnoj snazi koja je pretežno muška, društvene interakcije u kojima se razvijaju profesionalne mreže mogu se odvijati u okruženjima koja nisu uvek ugodna za žene.

Neke kompanije i menadžeri napreduju u uklanjanju tih implicitnih pristrasnosti. Oni bi mogli da ohrabre sastanke za doručkom umesto pića posle posla, na primer. Ali to takođe znači da će žene možda morati da „hakuju“ sopstvene puteve kako bi izgradile svoju mrežu sponzora, poput susreta sa ljudima jedan na jedan i obavljanja informativnih intervjua. Možda će takođe morati da potraže ključne odnose izvan kompanije. U Silicijumskoj dolini, na primer, postoji veliki broj grupa za umrežavanje žena u tehnologiji.

I žene ne bi trebalo da zaborave prilike da pomažu jedna drugoj. Na kraju krajeva, žene moraju da podržavaju žene. U mnogim velikim, poznatim tehnološkim kompanijama, jedna žena je pokrenula internu žensku grupu resursa ili program mentorstva, koji je kasnije prerastao u veliki, formalizovaniji program koji podržava žene u tehnologoškoj industriji.

Karijerna putanja data inženjera: Potrebna znanja i kvalifikacije