Radni učinak je direktno povezan sa različitim faktorima na radnom mestu. Ako nešto nije u redu, to može imati dramatične posledice po stavove, efikasnost i produktivnost. Dobra vest je da lideri mogu (i trebali bi) upravljati faktorima na radnom mestu, pa rade za zaposlene, a ne protiv njih.

Hajde da razgovaramo o faktorima na radnom mestu koji mogu negativno uticati na radni učinak, koje tri metode merenja koristiti i kako preduzeti sledeći korak u pomaganju svojim zaposlenima u postizanju ciljeva učinka.

Šta je faktor radnog mesta?

Faktor na radnom mestu je sve što pozitivno ili negativno utiče na sposobnost zaposlenog da: (a) dobro obavlja svoj posao i (b) oseća se angažovano i ispunjeno svojim poslom.

Primeri faktora na radnom mestu uključuju:

  • Količina i kvalitet obima posla
  • Mogućnosti za napredovanje
  • Poverenje u liderstvo

Kada se ovi faktori ne usklade sa očekivanjima ili vrednostima zaposlenih, motivacija i sposobnost da rade na visokom nivou se smanjuju. Srećom, istina je suprotna: radni učinak se povećava kada se faktori na radnom mestu i zaposleni usklade sa očekivanjima i vrednostima.

Faktori koji utiču na radni učinak

Mnogi faktori određuju koliko se zaposleni može usredsrediti, izvršiti zadatke, pružiti dobru uslugu i biti deo kompanijeske zajednice. Evo nekoliko glavnih faktora koji utiču na performanse rada.

1. Zadovoljstvo poslom

Šezdeset posto zaposlenih smatra da su ljudi sa kojima rade „veoma važni za zadovoljstvo poslom“. Evo još nekoliko elemenata koji doprinose zadovoljstvu poslom:

  • Rukovodstvo se bavi potrebama članova svog tima
  • Znanje i veštine zaposlenih odgovaraju njihovim poslovnim obavezama
  • Naknada je poštena i usklađena sa industrijskim standardima

2. Angažovanje zaposlenih

Šezdeset osam odsto zaposlenih širom sveta oseća se angažovanim na poslu, što, nažalost, ostavlja 32 odsto neangažovanim. Evo nekoliko stvari koje povećavaju angažovanje zaposlenih:

  • Zaposleni se osećaju priznatim i cenjenim za svoj doprinos.
  • Članovi tima su posvećeni saradnji unutar i izvan svog odeljenja.
  • Postoji osećaj zajedništva među članovima tima i kompanijom u celini.

3. Obuka i razvoj

Američke kompanije povećavaju svoja ulaganja u obuku u poslednjih nekoliko godina. Velike kompanije u proseku godišnje obezbede 102,6 sati po zaposlenom, srednje kompanije 34,7 godišnjih sati, a male 41,7.

Osim dodavanja sati obuke, evo nekoliko načina kako se faktori obuke i razvoja mogu poboljšati:

  • Novozaposleni se kvalifikuju i/ili odmah obučavaju da ispune svoje radno mesto.
  • Politike kompanije i zahtevi usklađenosti jasno se saopštavaju.
  • Podsticaji se koriste za napredovanje obuke/razvojnih inicijativa.

4. Odgovarajući alati za posao

Snabdevenost odgovarajućim alatima pomaže zaposlenima da rade ne samo bolje nego i brže. Uverite se u sledeće:

  • Kancelarijski materijal je lako dostupan.
  • Fizički alati i mašine su u dobrom radnom stanju.
  • Internet veza je brza i pouzdana.
  • Hardver i softver se ažuriraju/nadograđuju po potrebi.

Osim toga, značaj tehnologije je veoma visok u performansama i produktivnosti – predviđa se da će 75% globalnih organizacija povećati upotrebu alata za tehnološku produktivnost jer štede mnogo vremena i novca.

5. Kompanijaska kultura i radno okruženje

Kultura kompanije postavlja proceduralne norme i norme ponašanja unutar organizacije, uključujući politike, ciljeve, stavove i očekivanja. Organizaciona kultura je ključni faktor za zaposlene u manjinama. Na primer, 35% zaposlenih muškaraca belaca veruje da su različitost i inkluzija neophodni za kulturu radnog mesta koja podržava. Međutim, skoro dvostruko više zaposlenih (65%) koji se identifikuju kao LGBTQ veruje u istu stvar.

Kada ste lider, može biti donekle teško dešifrovati kulturu i moral u vašoj kompaniji ili odeljenju bez prethodnog odstupanja korak unazad kako biste to posmatrali i razmišljali. Evo nekoliko naznaka da je kultura pozitivna:

  • Nema stalnog kukanja ili prigovaranja.
  • Čini se da članovi tima imaju poverenje i osećaj svrhe.
  • Ponašanje menadžmenta je ohrabrujuće, a ne kazneno.
  • Zaposleni se osećaju bezbedno u i oko imovine.
  • Nivo obrta zaposlenih je niži u poređenju sa vašim konkurentima.

Što se tiče radnog okruženja, to je često zanemareni faktor radnog učinka. Ipak, izgled i osećaj kancelarijskog prostora igra veliku ulogu u udobnosti i produktivnosti zaposlenih. Sledeće poboljšava performanse:

  • Prostor i nameštaj su čisti i uredni.
  • Temperatura, kvalitet vazduha, osvetljenje i buka su na ugodnom nivou.
  • Zaposleni mogu personalizovati svoj radni prostor.

3 metode merenja za bolji radni učinak

Sada kada znate najvažnije faktore za najbolje performanse, morate znati kako meriti radni učinak zaposlenih. Tri metode dobro funkcionišu za dobijanje potrebnih informacija. Svaku metodu treba pregledati pre preduzimanja bilo kakvih daljih koraka:

1) Fidbek zaposlenih: Pitati zaposlene o tome kako gledaju na svoj učinak može biti podjednako efikasno kao i što pruža dobre uvide.
2) Fidbek kolega: Kolege mogu govoriti o svom iskustvu sarađujući i radeći sa kolegama zaposlenima.
3) Fidbek menadžera: Pregledi učinka i ocene pomažu u demonstriranju kvaliteta ključnih pokazatelja učinka.

Bolja kompanijska kultura: Kako unaprediti iskustvo zaposlenih