Tim višeg rukovodstva je moćna prednost za svaku organizaciju. Snažan tim izvršnog rukovodstva mobiliše sve u organizaciji da unaprede viziju i strategiju organizacije. Ipak, prečesto, ovaj značajan potencijal ostane neiskorišćen. Viši rukovodioci se bore da uspostave ravnotežu u vođenju svojih pojedinačnih poslovnih oblasti radeći zajedno kao liderski tim, fokusiran na uspeh cele organizacije.

U istraživanju o višim rukovodiocima, 65% je navelo da njihov tim lidera doživljava ovaj sukob između funkcionalne odgovornosti i odgovornosti prema kompaniji; samo 18% je ocenilo svoj liderski tim kao „veoma efikasan“ u pogledu njihovih izvršnih odgovornosti.

Ovo daje nezgodnu sliku: Previše timova izvršnog rukovodstva ne daje dobar učinak.

Iako pojedini članovi mogu biti dobro pripremljeni i sposobni u svojim pojedinačnim ulogama, često postoji značajan deficit kada su u pitanju kolektivne sposobnosti ukupnog liderskog tima.

Šta generalni direktor može da uradi kako bi osigurao da liderski tim iskoristi potencijal za kolektivni uticaj i rezultate? Kako članovi tima integrišu svoje individualne veštine i stručnost u visoko funkcionalan izvršni tim koji promišljeno dela zajedno, koristeći svoju priliku da rade za celu kompaniju?

Skoro svi viši rukovodioci u studiji (97%) su se složili da će „povećana efikasnost mog izvršnog tima imati pozitivan uticaj na organizacione rezultate“. Procena trenutnog funkcionisanja tima je značajna, a zatim rad na optimizaciji njegovih performansi i usklađivanju kao pravi „tim za vođenje kompanije“ koji ima kolektivni pristup stvaranju rezultata.

Koji su uobičajeni problemi sa kojima se danas suočavaju seniorski timovi? Gde treba da usmerite svoje napore? A kako znate da li vaš liderski tim radi sa svojim maksimalnim potencijalom? U nastavku nudimo odgovore na ova pitanja, kao i kako prepoznati i napraviti liderski tim visokih performansi.

4 velika izazova za vrhunske liderske timove

Tim višeg rukovodstva nije samo još jedan tim. Najbolja praksa i konvencionalna mudrost efikasnih timova nisu dovoljni za stvaranje visokofunkcionalnog rukovodećeg tima. Uloga i stvarnost na vrhu stvaraju jedinstvene izazove.

Evo 4 izazova sa kojima se timovi višeg rukovodstva često suočavaju:

1. Igra se promenila

Nešto je novo i poremetilo je ravnotežu liderskog tima. To može biti novi izvršni direktor, novi član tima ili novi strateški izazovi. Bez obzira na promenu, tim se bori sa fokusom, saradnjom i poverenjem.

Razgovori se zadržavaju na površnom nivou, ne ulazeći u dublja, složenija pitanja. Pravac za tim (i za organizaciju) počinje da postaje nejasan. Članovi liderskog tima počinju da sumnjaju da li imaju prave ljude u grupi; neki spekulišu da su oni u pitanju.

2. Borba za postizanje funkcionalnih i poslovnih ciljeva ima više frontova

Članovi tima višeg rukovodstva obično imaju dvostruku ulogu vođenja sopstvene funkcije ili organizacije, dok su odgovorni za ciljeve visokog nivoa poslovanja u celini. Ova napetost je konstantna i lako može dovesti do nedostatka usklađenosti i političkih sukoba.

Članovi tima mogu reagovati odbrambeno – delujući na način kojim štite sebe i njihov lični domet. Ako se ovom tenzijom ne upravlja, tim višeg rukovodstva neće uspeti da sprovede inicijative na nivou cele kompanije ili da sarađuje preko silosa i granica.

3. Konflikt je ili previše intenzivan ili se njime nedovoljno upravlja

Ego i neslaganja zasenjuju suštinu. Alternativno, diskusije su „previše ljubazne“. U svakom slučaju, važni razgovori se odvijaju van sobe, teške teme se izbegavaju, a odluke se ne zadržavaju.

Na nivou višeg rukovodstva, sposobnost da budete transparentni, date konstruktivan fidbek i da se bavite dinamikom tima je ključna za uspeh.

4. „Dovoljno dobar“ tim više nije dovoljan

Tim izvršnog rukovodstva je do sada bio efikasan, ali želi da poboljša svoju igru. Osećaju neiskorišćeni potencijal saradnje. Možda im nedostaje inovacija, energije, entuzijazma ili oklevaju da rizikuju. Ili, povećanje složenosti zahteva novu agilnost ili nove načine razmišljanja. Tim višeg rukovodstva koji je dobar, ali ne i sjajan, znači da organizacija nije spremna da upravlja većom neizvesnošću ili da iskoristi nove prilike.

Dakle, šta viši liderski tim treba da uradi da bi prevazišao ove izazove? Investirajte u sopstveni razvoj, shvatajući da poboljšanje timske dinamike i procesa nisu sekundarni prioriteti za vođenje poslovanja.

3 ključna imperativa višeg rukovodstva

Da bi organizacija bila uspešna, liderski tim mora s namerom da se fokusira na ove 3 oblasti kolektivnih nastojanja:

1. Strateški fokus

  • Uspostavljanje vizije;
  • Ulaganje vremena i energije na strateškom nivou;
  • Balansiranje rizika i inovacija;
  • Predviđanje budućih potreba i mogućnosti; i
  • Osiguravanje buduće održivosti organizacije.

2. Kolektivni pristup

  • Sagledavanje kompanijske perspektive;
  • Zajednički rad kao kolektivna kompanijska prednost;
  • Stavljanje dobra kompanije iznad individualne ili lične koristi; i
  • Rušenje silosa i zajedničko kreiranje rešenja.

3. Timska interakcija

  • Vrednovanje razlika među članovima tima;
  • Efikasno slušanje i komunikacija;
  • Tražiti mišljenja jedni od drugih; i
  • Uzajamno poverenje i poštovanje.

Simptomi lošeg liderskog tima

Većina timova višeg rukovodstva ostavlja potencijal rasta neiskorišćen. Pošto su oni obično grupa funkcionalno fokusiranih lidera, njihov glavni izazov je da se udruže sa kompanijskom perspektivom.

Kao rezultat toga, većina izvršnih timova:

  • Ne prenosi svest o kompaniji naniže kroz njihove direktno podređene u veću organizaciju.
  • Ne podstiče prekograničnu saradnju radi eliminisanja otpada i stvaranja nove vrednosti.
  • Ne iskorišćava raznolikosti perspektiva kako bi se pomoglo u podsticanju multidisciplinarnog planiranja i strategije — da se shvati šta zadržati, šta odbaciti, šta treba naučiti i šta početi.
  • Ne neguje uvide, svest i ideje „odozdo prema gore“, što dovodi do organizacije koja je neproporcionalno orijentisana s vrha naniže u vreme kada svest i mobilnost moraju da potiču sa više nivoa.
  • Ne ispituje dobro razlike, otvoreno, i sa kombinacijom tvrdnji i ispitivanja.

Ako se ovi problemi javljaju na nivou višeg rukovodstva, te iste slabosti će se verovatno manifestovati u celoj organizaciji. Kao rezultat toga, njihove organizacije ne sprovode strategije i inicijative za promene kao što bi inače mogle. Možda neće uspeti da se prilagode dovoljno brzo da bi bili u toku sa tržištem. Iako mogu privući kvalifikovane ljude, možda neće moći da razviju taj talenat na način koji maksimizira vrednost za kompaniju.

Donja granica? Izvršni liderski tim sa lošim rezultatima rezultira organizacijom sa lošim učinkom.

Dizajniranje visokog rukovodstva sa visokim učinkom

Većina izvršnih direktora bi se složila – a podaci to potvrđuju – da je odabir pravih ljudi za viši rukovodeći tim kritičan.

Ali obično izvršni direktori biraju članove izvršnog tima na osnovu onoga što su ti pojedinci ranije postigli, a ne kako će funkcionisati kao deo tima kolega sa konačnom odgovornošću za strategiju i operacije organizacije.

Izvršni direktor, stoga, mora uvek biti fokusiran na stalno kreativan proces izgradnje i razvoja izvršnog tima. I ne postoji algoritam za spajanje različitih ljudi u složene uloge potrebne za vrhunski tim lidera.

Međutim, ispravan pristup dizajniranju tima može poboljšati izglede za razvoj grupe lidera koji mogu da dopune prednosti izvršnog direktora, a istovremeno dobro rade zajedno i sprovode korporativnu strategiju. Morate uzeti u obzir strateške sposobnosti, operativno znanje i emocionalnu inteligenciju liderskog tima. Njihova sposobnost da rade zajedno kao pandani je jednako važna kao i njihova sposobnost da upravljaju sopstvenim direktno podređenima.

Ako izvršni direktor može uspešno da igra ulogu timskog dizajnera, rukovodeći tim će funkcionisati efikasnije. Izvršni tim će raditi bolje, ali će takođe naučiti da razmišljaju drugačije, pojedinačno i zajedno.

Izvršni direktor (i odbor) će imati koristi od dubljeg uvida u poslovno okruženje i interne praznine, bržeg pristupa novim idejama i mogućnosti brzog testiranja, razvoja i skaliranja novih ideja. Štaviše, cela organizacija će funkcionisati efikasnije, sa više raznolikosti i više koherentnosti.

5 ključeva za vrhunski tim višeg rukovodstva

Iako je razvoj tima sa visokim učinkom složen, postoji 5 ključnih aktivnosti koje treba da uradite:

1. Postavite tačnu dijagnozu

Svest o situaciji je neophodna za svakog pojedinca, tim i organizaciju. Članovi vašeg liderskog tima treba da budu majstori ove veštine, počevši od njihove svesti o samom izvršnom timu. To važi i za izvršnog direktora. Najviši vođa organizacije treba da razume šta čini da članovi izvršnog tima dobro rade pojedinačno, kao i šta čini da funkcionišu (ili ne) kao grupa.

2. Ispravite mentalni model liderstva

Viši rukovodioci unose svoje preferencije, prošla iskustva i predrasude u svoje uloge. Ali uloge liderskog tima zahtevaju od njih da predvode daleko izvan kruga svog ličnog uticaja, i to na način koji je koherentan sa ukupnom organizacionom kulturom i strategijom. Liderski tim visokih performansi razume i uspostavlja eksplicitan dogovor o tome šta znači voditi na nivou kompanije.

3. Promenite način razmišljanja

Većina izvršnih timova je izgrađena od izvršnih stručnjaka. Na kraju krajeva, da ranije u karijeri nisu bili uspešni, nikada se ne bi popeli na izvršne liderske uloge. Ali važnije od onoga što već znaju je da znaju kako da nastave da uče.

Liderski tim visokih performansi ima zajednički način razmišljanja o rastu. Oni znaju da njihove odgovornosti prevazilaze njihove oblasti tehničke ekspertize i da treba da podučavaju i razvijaju druge kako bi takođe prevazišli njihovo tehničko znanje. Oni moraju da budu fokusirani na učenje, razmišljanje i vođenje globalno u celoj kompaniji, a ne samo na njihove posebne funkcionalne oblasti.

4. Ispravno uspostavite interakcije

Lideri dolaze u izvršne timove sa značajnim iskustvom, veštinama i navikama u međuljudskim odnosima. Međutim, neki od njih mogu poslužiti kao prepreka njihovom uspehu u timu. Stvaranje „pravila interakcije“ koja funkcionišu – i odbacivanje onih koja ne rade – od suštinskog je značaja za razvoj snažnog liderskog tima.

Slepih mrlja ovde može biti na pretek, pa rukovodioci moraju biti transparentni, sposobni da budu ranjivi, spremni na učenje u javnosti i opremljeni snažnim veštinama dijaloga. Pravila interakcije koja oni usvajaju – nisu ista za svaki liderski tim – moraju da prevaziđu kulturne, funkcionalne i promenljive okolnosti. Ova pravila interakcije postaju „DNK međuljudskih odnosa“ koja pokreće profesionalnu interakciju ne samo u rukovodećem timu, već u celoj organizaciji.

5. Pravilno shvatite „pravila širenja“

Izvršni timovi mogu biti efikasni samo kada se njihovo razmišljanje, aktivnosti i odluke brzo šire i pojačavaju među velikim brojem ljudi – na procese, projekte i mesta na kojima oni nisu lično prisutni. Izveštaji i sastanci, iako neophodni, nisu dovoljni. DNK „kako mislimo i delujemo” mora biti univerzalan u celoj organizaciji.

Kada vaš tim višeg rukovodstva funkcioniše na najbolji mogući način, članovi tima će:

  • Razmišljati kao strateški tim i funkcionalni stručnjaci, istovremeno;
  • Spajati „drevna pravila“ njihovog porekla sa onima njihvih veoma različitih saigrača;
  • Dogovarati pravila interakcije i dinamike tima koji omogućavaju fluidnu, nezavisnu funkcionalnost i doslednu saradnju;
  • Uravnotežavati vrednosti i interese koji jedni drugima konkurišu;
  • Mobilisati jedni druge i njihove poslovne jedinice za saradnju i inovacije; i
  • Negovati uspeh i angažovanje organizacije na svakom nivou.

Šta je strateški menadžment? 4 faze strateškog upravljanja